Archives For Rafa

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La digitalización y la transformación digital están en la cabeza de todos los CEO porque han visto como empresas centenarias han desaparecido en un parpadeo por no poder visualizar las amenazas de nuevos “players” que han cambiado las normas y han hecho desaparecer compañías en un espacio de tiempo escaso.

El origen

Toda disrupción o interrupción en el sistema, tiene su origen en un grupo de personas que empiezan a plantearse las cosas de un modo distinto y que son apoyadas por otras personas que creen en ellas para hacerlo. Es la historia del avance humano y esto nos está llevando a la cuarta revolución industrial impulsada por un nuevo ecosistema que altera las normas construyendo una realidad digital que transforma de un modo logarítmico el desarrollo humano y de las organizaciones.

El presente

Todo el mundo quiere poner en la mesa de dirección, proyectos y soluciones “con los apellidos” transformación digital, todo tiene que ser digital. Esto está suponiendo una agitación (por miedo a la obsolescencia) de los directivos que se mueven a modo de impulso a lo digital.

Especialmente se está acelerando en procesos de back-office (especialmente en procesos administrativos) y en la relación con el cliente digital en la creación de un nuevo modelo de distribución (Amazon, Fintech, etc..). Sin olvidar a nuevos modelos de negocio que se han creado aprovechando el potencial digital y la economía colaborativa (Uber, Airbnb, etc..) para segmentos de clientes y colaboradores muy específicos.

Lo primero que se deberá de analizar es como la transformación digital afectará a mi negocio o que negocio quiero crear aprovechando el potencial digital.

La solución humana

Una vez que tenemos claro el impacto de la transformación digital, la solución pasa indudablemente por las personas.

Para empezar, se deberá replantear el modelo de liderazgo y construir uno propio para toda la organización que se ajuste a la transformación basado en los valores y la estrategia para construir una nueva cultura. Debe ser transversal, porque el liderazgo deja de ser jerárquico para la transformación digital.

Debemos seguir con conversaciones de carrera para identificar la alineación de valores, motivaciones y aspiraciones de las personas con los retos de la transformación digital. Una vez medida la alineación, tendremos que tomar decisiones de carrera con cada una de las personas que están en el proyecto.

Una vez definido el modelo de liderazgo e identificada la alineación de carreras, deberíamos medir cual es el nivel de ajuste de nuestra organización con el modelo y empezar a realizar planes globales e individuales para acelerar el aprendizaje e implantar un modelo de aprendizaje continuo para adaptar nuestros conocimientos, habilidades y competencias a las nuevas necesidades.

A partir de aquí, se podrá empezar a acelerar todo el proceso y ganarás tracción en el transformación. Sin este trabajo previo, es muy probable que la organización “cruja”.

Sin duda se va a dar una “falsa paradoja” en la que cuanto más digital sea una organización, más humana deberá ser porque las personas serán cada vez más clave en el avance en la adaptación y en la supervivencia del negocio.

¿Has decidido por donde empezar?

Photo credit: geralt

 

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Estamos ante unos de los momentos más emocionantes de este siglo: en los próximos tres años se va a producir un gran impacto en el liderazgo de las compañías motivado por el acceso de los millennials a puestos de responsabilidad. ¿Cuáles crees que serán las consecuencias para las empresas? ¿Y para las personas?

Sabemos que esta generación es muy distinta a las generaciones anteriores. Es la primera generación de este país en el siglo XX que ha nacido y crecido en democracia. La mayoría ha tenido una educación secundaria completa, el acceso a la universidad fue masivo, han podido viajar libremente por Europa y la tecnología ha estado presente toda su vida. Esto les ha dado una visión distinta de la vida y del trabajo.

Como consecuencia de todo ello su forma de dirigir será diferente. ¿Qué podemos esperar de su liderazgo?

Será más conectado y tecnológico. Es la primera generación que ha crecido con la tecnología y se adapta con mucha velocidad a las novedades tecnológicas. Normalmente, tienen un nivel de uso de tecnología más avanzado en su vida personal que profesional. Eso hace que para ellos la tecnología sea algo normal y que puedan incluso potenciarla en el trabajo por iniciativa propia. Están acostumbrados a ello, siempre ha formado parte de su vida.

Será un liderazgo con pasión. Se han dedicado (muchos de ellos) a lo que hacen porque es lo que les gusta hacer, lo que supone una gran ventaja competitiva respecto a generaciones anteriores. Para ellos es muy importante el propósito  de aquello que llevan a cabo. Creen en la conexión con las personas y saben que las emociones movilizan a los equipos. Piensan en las personas como únicas y les ayudarán a realizar lo que quieran hacer en la organización. Fomentarán el desarrollo, buscando la mejora, la innovación y el reconocimiento profesional tanto para ellos como para sus equipos.

Serán líderes ambiciosos, sin complejos, sin intención de escalar en la jerarquía pero con la voluntad de conseguir los retos. No buscan un cargo, pero si un status; quieren ser reconocidos por su trabajo y ganar dinero. Se esforzarán por inspirar, enseñar, formar y desarrollar. Utilizarán todos sus recursos para construir una cultura humana. Buscarán crear grandes lugares para trabajar, como una forma más de mejorar el mundo que les rodea (sus aspiraciones les movilizarán para conseguir los objetivos con sus equipos).

Serán transparentes, buscan la sinceridad. Fomentan las conversaciones con sus equipos, con sus compañeros y con sus líderes de forma abierta. Buscan y dan feedback. Las redes sociales son importantes para ellos y las saben utilizar para comunicar y conectar. Buscarán equipos multidisciplinares con enfoques distintos, para ampliar su visión.

El compromiso forma parte de su liderazgo, son fans de sus compañías (durante el tiempo que permanecen en ellas). Buscarán hacer cosas extraordinarias para ellos mismos, para sus equipos, para su entorno, para su vida, para el negocio y para la compañía.

Serán solidarios e inclusivos, buscan hacer negocios socialmente responsables, dando ejemplo como voluntarios corporativos, y buscarán mejorar a las personas, la sociedad y el medio ambiente. Lucharán activamente contra cualquier tipo de discriminación. En definitiva, querrán mejorar el mundo.

Serán más flexibles, tendrán la capacidad de trabajar donde decidan trabajar. Desaparece el concepto de equilibrio personal y profesional en favor del de flexibilidad. Integrarán el trabajo y su vida personal para elegir lo que deben hacer en cada momento.

Practicarán un liderazgo más humano, buscando crear felicidad en sus equipos y un verdadero engagement: donde las personas de sus equipos disfruten de lo que hacen, se conecten entre ellas y se sientan empoderadas. Les importa mucho conocer a sus compañeros, a las personas que tienen alrededor y el ambiente de trabajo. La humanidad estará por encima de la tecnología y de los resultados.

Serán más justos. Fomentarán una mejor distribución salarial y apostarán por una meritocracia compartida. Aunque el dinero es importante para ellos y quieren mantener el nivel de vida que tienen, saben que si no hay un reparto justo será difícil tener una organización o un equipo alineados.

Tendrán mayor visión global. Es una generación que ha crecido abierta al mundo y a la que se ha infundido la interacción con personas de otros países y otras culturas. La diversidad para ellos es algo normal y aceptado. Es una generación que está más abierta a las experiencias en (y con) otros países, un hecho que le permite adaptarse mejor a distintos entornos.

¿Qué más crees que define a los líderes millennials? ¿Cuáles crees que serán las consecuencias para las empresas? ¿Y para las personas?

Photo credit: geralt

 

Post original publicado en Fundació Factor Humà el 16 de enero. Puedes acceder aquí.

 

 Rafa Díaz Blog

 

Gracias al blog de Isra García conocí en 2012, esta iniciativa de Chris Brogan (en este post puedes profundizar sobre este ejercicio). Chris e Isra siempre os estaré agradecidos por esto.

Mis tres palabras, es un ejercicio simple y poderoso para mantenerte enfocado cada dia del año en los propósitos, objetivos y en la vida que quieres vivir, para llegar a ser lo que quieres ser. Continue reading “Mis 3 palabras 2017” »

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 Todos los años por estas fechas (como hice en  2014, 2015, y 2016), me gusta compartir la visión de lo que creo que será importante para el año que empieza en pocas semanas.

El 2017, será un año en el que la transformación humana continúa, y se hace más importante. Hablamos de transformación humana, porque aquellos que piensen que la transformación es digital se perderán por el camino. Digital es muy atractivo, pero es solo la punta del iceberg, sin hacer la transformación en los valores, la cultura y las personas de la organización no se transformará nada, sólo habrá gasto de desarrollo tecnológico sin resultados.

La responsabilidad de las personas que están liderando las organizaciones ya no es maximizar el beneficio, si no, asegurar la sostenibilidad (y por tanto, la supervivencia). Parece un pequeño matiz, pero es un matiz que lo cambia todo, porque obliga a pensar en las personas desde un enfoque distinto para ofrecerles oportunidad de construir el futuro sostenible de la organización. Continue reading “2017, la transformación humana continúa” »

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El incremento de la importancia de los datos, no es algo nuevo. El ser humano siempre se ha preocupado por acumular, ordenar, procesar y analizar los datos para poder ampliar su conocimiento o facilitar la toma de decisiones.

El crecimiento exponencial de la velocidad de comunicación de internet y la posibilidad de tener un dispositivo al alcance de la mano, ha hecho que la generación de datos se convierta en algo imparable, su crecimiento seguirá siendo exponencial.

Este escenario ha provocado que las organizaciones inviertan importantes cantidades de dinero para recolectar, procesar, ordenar y predecir a partir de la infinidad de datos que creamos en la red. Aunque ha empezado por áreas más orientadas a clientes (Marketing y ventas), no tardará en llegara a la gestión de las personas y el talento (de hecho google ya ha dado pasos importantes en esta dirección). Continue reading “Big data y la gestión del talento. Oportunidades y retos.” »

 

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Sin ninguna duda, uno de los principales retos que tiene en esta nueva época, en la gestión de personas es ser capaces de ganar velocidad e impulsar el talento a través de la tecnología.

Una de las mayores preocupaciones de las compañías es poder tener la información adecuada en el momento adecuado, para tomar las decisiones adecuadas. Y cada vez de una manera más significativa, en los departamentos de Gestión de personas esto va a ser clave en los próximos años.

Se ha avanzado mucho en los modelos de liderazgo, desarrollo y gestión del talento, sistemas de compensación y beneficios, Atracción y Reclutamiento. Y hay muchas formas, formatos y plataformas para digitalizar los procesos. Pero sinceramente, avanzar aquí es uno de los principales retos para crecer distinto, es necesario que los departamentos de gestión de personas colaboren para conseguir que los datos y la tecnología esté al servicio de las personas, no las personas al servicio de los datos, que ha sido lo más habitual hasta ahora. Por ello, es importante tener en cuenta 6 puntos fundamentales para asegurar que trabajamos el lado humano de la tecnología.

Continue reading “El lado humano de la tecnología” »

Mis 3 palabras 2016

5 enero, 2016 — 28 Comments

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Gracias al blog de Isra García conocí en 2013, esta iniciativa de Chris Brogan (en este post puedes profundizar sobre este ejercicio). Chris e Isra siempre os estaré agradecidos por esto.

Mis tres palabras, es uno de los ejercicios más simples y poderosos que conozco para mantenerte enfocado cada dia del año en los propósitos, objetivos y en la vida que quieres vivir, para llegar a ser lo que quieres ser.

Continue reading “Mis 3 palabras 2016” »

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Cómo viene siendo habitual en mi blog en estas fechas (lo hice en 2013,2014),me gusta proyectar lo que creo que pasará en el próximo año, en relación a la gestión de personas en las organizaciones.

Sin duda, este 2015 que termina ha sido un año donde ha habido agitación y como consecuencia una aceleración por el talento, debido a la mejoría de los mercados y las transformaciones de los negocios. Sin duda, nos encontramos en un contexto de crecimiento e incertidumbre. Continue reading “2016. Crecer distinto, la ventaja humana.” »

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Como llevamos observando, las organizaciones están cambiando a un ritmo frenético y todas están trabajando a marchas forzadas como consecuencia de la agitación por el talento que se está produciendo en 2015.

Este escenario es el que tenemos hoy, pero no cabe duda que no podemos quedarnos aquí. Tenemos nuevos retos, que supondrán un cambio en la gestión del talento. Es necesario tener en cuenta que todo va a cambiar de una manera más rápida en los próximos años, y las empresas que quieren preparase para ello están teniendo en cuenta nuevos escenarios, están presentando estos nuevos escenarios en los comités de dirección y se están avanzando en sus planes estratégicos. Continue reading “Retos para la Nueva Gestión del Talento” »

La aceleración por el Talento

28 septiembre, 2015 — 68 Comments

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Durante los últimos meses, estamos observando claramente que las empresas son conscientes de que el talento ya no es una quimera, si no que es el valor diferencial que lleva a las organizaciones más allá y les acerca a conseguir lo que necesitan. Esta percepción está provocando una situación de aceleración en la búsqueda, atracción, liderazgo y compromiso por el talento como no lo ha habido antes. Continue reading “La aceleración por el Talento” »