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¿Reconectamos?

14 septiembre, 2021 — Leave a comment

Imagen D1v1d bajo licencia Creative Commons

Nos encontramos en un momento del año en el que algunas personas ya han iniciado su periodo de vacaciones y muchas otras se están preparando para ello. Sin duda, este año todos tenemos muchas ganas de estar unas semanas sin encender el ordenador después de meses sin apenas levantar la vista de las pantallas.

Además, a estas alturas muchas empresas ya han comunicado a sus empleados cual será la política que seguirán con relación al teletrabajo cuando la totalidad de la plantilla esté vacunada, y muchas áreas de gestión de personas se han quedado con la sensación de que con esta comunicación lo han dejado todo preparado para la vuelta.

En este contexto y antes de desconectar unas semanas, creo que necesitamos hacer unas últimas reflexiones sobre lo que ha pasado desde enero hasta ahora y lo que vendrá a partir de septiembre, ya que es probable que no estemos viendo la complejidad y el impacto de lo que puede suceder en ese momento.

Desde enero hasta ahora…

Desde el inicio de la vacunación, muchas compañías donde una cantidad importante de trabajadores continuaban trabajando desde su hogar toda o parte de su jornada han debatido sobre como trabajarán cuando todas las personas puedan volver en condiciones seguras a las oficinas. La mayoría han optado por un modelo de trabajo híbrido, conforme al cual sus empleados trabajarán unos días desde casa y otros días desde la oficina. En la mayoría de los casos las personas estarán obligadas a acudir entre dos y tres días a las oficinas de la empresa y el resto de días, si así lo desean, podrán trabajar desde sus hogares, tal como anticipábamos en el sondeo que publicamos en diciembre del año pasado.

Sin duda, es un debate necesario, pero las empresas que se han pasado la primera parte del año cuestionándose esto puede que estén teniendo una “visión de túnel”, ya que el número de días que los trabajadores van a estar obligados a acudir a la oficina no es lo único que deberían tener en cuenta a la hora de decidir cómo trabajaremos una vez termine la pandemia. Al menos hay tres grandes aspectos más que considerar.

En primer lugar, la pandemia nos ha afectado a todos de manera individual y colectiva, y nos ha hecho cambiar mucho desde marzo de 2020. Muchos hemos perdido personas queridas, hemos vivido momentos con mucho miedo e incertidumbre, hemos experimentado cambios significativos en nuestras vidas, nos hemos sentido muy vulnerables y hemos vivido más tiempo solos o en familia. También hemos cambiado nuestros hábitos, hemos aprendido a trabajar de un modo diferente y el significado del trabajo en nuestra vida ahora es otro. En definitiva, somos personas distintas a las que un día de marzo de 2020 abandonamos nuestras oficinas. Además, no podemos olvidar que en este contexto las personas han hecho grandes esfuerzos para poder realizar su trabajo y están esperando cual será la respuesta de sus empleadores a partir de ahora.

En segundo lugar, no podemos seguir trabajando como si estuviésemos siempre en una situación de emergencia. Trabajar de este modo funcionó el primer año de pandemia porque todos priorizamos la continuidad del negocio y el cuidado de las personas para protegernos de los efectos de la pandemia, pero no podemos seguir trabajando así de una manera sostenida porque esta forma de trabajar agota a las personas. Este agotamiento puede evolucionar en indefensión, cuando las personas sienten que no pueden hacer su trabajo porque están agotadas, pero el siguiente paso, de mantenerse esta situación, es el síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout). De hecho, según los datos del estudio “What employees are saying about the future of remote work”recientemente publicado por McKinsey & Co., el 49% de los empleados a nivel global ya se siente algo “quemado” por su trabajo. Esto puede explicar fenómenos que se están dando en Estados Unidos como la denominada “economía YOLO” (You Only Live Once) o la “gran renuncia” que el profesor Anthony Klotz prevé se producirá en Estados Unidos en los próximos meses, por la cual aproximadamente el 40% de los empleados abandonarán sus compañías como consecuencia del agotamiento o de las nuevas políticas de trabajo híbrido. En resumen, las personas desean que termine esta forma de trabajo de emergencia, y que esto suceda será esencial para evitar una rotación no deseada.

En tercer lugar, cuando hablamos de nuevas formas de trabajar, el lugar de trabajo es uno de los factores que debemos tener en cuenta, pero no el único, como quedó en evidencia en el grupo de trabajo que hicimos con la comunidad de Future for Work Institute y el sondeo que llevamos a cabo entre empresas externas sobre las nuevas formas de trabajo. Tomar decisiones sobre el lugar de trabajo tiene implicaciones en otras dimensiones de la organización como su estructura, los métodos de trabajo, el tiempo de trabajo o el estilo de sus líderes. Si sólo cambiamos el lugar donde trabajan las personas es muy probable que ese cambio no será sostenible en el tiempo, porque si no modificamos otros aspectos como la autonomía, la responsabilidad, la tecnología o las herramientas de que disponen los trabajadores difícilmente estos conseguirán adaptarse de manera eficaz al nuevo contexto. Por tanto, es necesaria una reflexión sobre cuál debe ser para cada empresa su “nueva forma de trabajar” y qué modificaciones son necesarias en otras dimensiones de la organización, más allá de los lugares de trabajo, para que este cambio tenga éxito.

La vuelta en septiembre…

Estamos viendo como muchas compañías han marcado el mes de septiembre como la fecha de vuelta a las oficinas, ya que se estima que en esa fecha el 70% de la población española, y por lo tanto la mayoría de las personas trabajadoras, estarán vacunadas. Pero, después de lo que hemos vivido y de los cambios que se han producido, puede que la vuelta a la oficina sea más difícil que la salida que hicimos en marzo de 2020. Por este motivo necesitamos valorar qué tal están las personas que vuelven, cómo vamos a trabajar a partir de ese momento y qué otros cambios necesitamos hacer. En definitiva, de qué manera vamos a volver a conectar a las personas para “acoplar” y “relanzar” la organización. Si no tenemos en cuenta estos y otros aspectos puede que la vuelta sea un auténtico desastre.

La vuelta supondrá una nueva alteración en nuestras formas de trabajar como consecuencia de adaptarnos a las nuevas políticas que han decidido las empresas, por lo que estas necesitarán llevar a cabo una doble gestión del cambio. Por un lado, la empresa tendrá que gestionar el cambio que supondrá para ella adaptarse a estas nuevas políticas, con las implicaciones que eso tendrá en la digitalización del trabajo, el empoderamiento de las personas, el tiempo de trabajo o los propios métodos de trabajo. Por otro lado, deberá gestionar un cambio todavía más complejo, que es el que vivirán las personas que volverán a la oficina, en algunos casos de manera no deseada, sin olvidar la sensación generalizada de agotamiento que no cambiará, aunque estemos todo el mes de agosto de vacaciones.

Posiblemente, comprobaremos que no todas las medidas que se pongan en marcha servirán para todos, por lo que necesitaremos escuchar las diferencias y ser más sensibles a la individualización. Como tampoco podemos olvidar el papel clave que managers y los directivos jugarán en la reconexión, porque serán ellos quienes pondrán en marcha las normas, serán los referentes de las nuevas formas de trabajar, y tendrán que generar la cohesión y confianza necesarias para “relanzar” los equipos de trabajo, además de garantizar el intercambio eficaz de información y esforzarse en la coordinación de sus equipos estén donde estén.

Sin olvidarnos, por supuesto, de que la pandemia no ha acabado y seguirá la incertidumbre ante posibles contagios por nuevas variantes del virus.

Es momento de volver a conectar…

En definitiva, no será un proceso sencillo. Tenemos que cuidar mucho como será esa vuelta a la oficina y, sobre todo, como será la nueva forma de trabajar de la organización, porque la forma en que lo hagamos marcará como se trabajará en nuestra empresa en los próximos años. Tenemos que ser conscientes de que nos encontramos ante una “ventana temporal” en que podemos aprovechar la tracción de lo vivido hasta ahora para hacer cambios profundos en la forma en la que trabajamos, desarrollar mejores capacidades organizativas y conectar con las personas para crear empresas más humanas con experiencias de trabajo más significativas.

Podemos aprovecharla, o perder otra oportunidad. Esta en nuestra mano.

 

*Artículo publicado originalmente en Future for work institute

Todos los años por estas fechas (como hice en  201420152016 y 2017) me gusta compartir la visión de lo que creo que será importante en la gestión de personas para el año que ha empezado hace pocas semanas (aunque este año lo he hecho más tarde, me parecía importante hacerlo).

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Este 2018, será un año donde el compromiso, implicar a las personas y la experiencia del empleado van a ser claves, sin olvidar la digitalización y la esencia humana canalizada por el liderazgo, la carrera y el aprendizaje.

Definir nuestro liderazgo para vivir nuestra cultura

Este año, va a ser el año en el que se pondrá foco en las culturas organizativas y en los modelos de liderazgo (adaptados a las nuevas estrategias y nuevos modelos de negocio -digitales o no-). Cada vez hay más investigaciones y más datos que nos demuestran que el liderazgo es uno de los factores que más impactan en la supervivencia, en las personas y en los resultados de las organizaciones. Trabajar en el liderazgo de la organización, debe ser el primer punto en cualquier agenda.

Pista: Tener definido el modelo de liderazgo propio será un punto clave para conseguir la ejecución de los planes del ciclo estratégico 2018-2020.

 Desarrollar culturas de desarrollo de carrera

El siguiente acelerador del compromiso, será poder empezar a construir culturas de desarrollo de carrera, donde los empleados y sus líderes hablen abiertamente de sus aspiraciones, necesidades y motivaciones profesionales para alinearlas con las de la organización y poder ayudar a las personas a cumplir su propósito ya sea dentro o fuera de la organización en la que están.

Pista: Tener culturas de carrera hace a las organizaciones más ágiles y a los empleados más comprometidos.

 Identificación y desarrollo del Talento

Se va a invertir significativamente en la identificación de las personas clave de la organización, al estar en un ciclo de crecimiento, la movilidad de posiciones en el mercado y el envejecimiento de las plantillas lo convierte en un punto crítico para este año. Pedir una segunda opinión a profesionales externos será de gran valor, para confirmar que estamos invirtiendo en la dirección correcta. Desarrollar  el talento para construir las capacidades organizacionales será imprescindible.

Pista: Si no sabes lo que tienes y dónde lo tienes, será difícil que tomes buenas decisiones.

 Aprender cada dia es más importante

La aceleración del mercado, los cambios tecnológicos, de negocio y organizacionales hacen imprescindible que aprendamos más rápido de lo que lo hace el mercado y la propia organización para garantizar la supervivencia profesional. Este será una responsabilidad clave del área de gestión de personas y de los managers para capacitar a los empleados actuales para que adquieran las competencias y conocimientos que serán necesarios en el futuro. El valor de la organización dependerá del valor de empleabilidad de las personas que la componen.

 Pista: Conocer como aprenden las personas y la propia organización, para dar opciones de aprendizaje donde cada uno aprenda de la manera más rápida.

 Bienestar económico, laboral y personal

La resaca de finales de los 2000, hizo que las organizaciones y las personas que trabajaban en ellas hicieran un importante esfuerzo para conseguir más con menos (y con poca inversión tecnológica). Este esfuerzo, unido a la devaluación salarial y la aceleración tecnológica, está provocando organizaciones donde las personas empiezan a estar sobrepasadas y sin bienestar económico, esta puede haber funcionado hasta ahora, pero para seguir creciendo será necesario el bienestar total de las personas.

Pista: Piensa en tu organización y si tenéis un escenario parecido a este, empieza a actuar, construye un sistema retributivo justo, crea un entorno laboral agradable y piensa en las personas o tendrás problemas graves.

Los millennials empiezan a liderar

Empieza a entrar en las organizaciones una nueva generación de líderes y esto tendrá importantes implicaciones, ya que tienen una visión del management y del liderazgo totalmente distinta a las generaciones anteriores, y unas áreas importantes de mejora asociadas a la valentía y la toma de decisiones. Conocer a los líderes millennial y saber lo que necesitan, ayudará a construir planes de desarrollo y de carrera a medida para poder tenerlos involucrados con el proyecto empresarial.

Pista: Su principal reto será conseguir la velocidad y los resultados, construyendo organizaciones más diversas, humanas y justas.

Diversidad como valor y el envejecimiento de las organizaciones

Será fundamental hacer planes específicos para aprovechar la diversidad, estamos viendo como la mayoría de las organizaciones de nuestro país tienen una media de edad superior a los 45 años, con diferencias salariales en función del género y falta de integración étnica. Esto indica que empezamos tener un importante peso de distintas generaciones conviviendo, con características y esquemas de valores distintos. Mayor número de mujeres en las organizaciones que no acaban de romper el techo de cristal y etnias minoritarias que no son comprendidas. Conocerlo y observarlo nos servirá para ganar puntos de vista y nuevas capacidades organizacionales.

Pista: Aprovechar lo que aporta cada generación, cada etnia y cada género, en la diversidad está la riqueza.

La organización como plataforma

Los avances de los modelos de negocio, nos están demostrando que cada vez más, estamos tendiendo a un mercado de servicios (y no de productos) esto supone que las organizaciones tienen que cambiar y construirse de un modo distinto para poder llegar a atender las necesidades de sus clientes. Esto lo han entendido muy bien Amazon o Airbnb y su modelo como plataforma han revolucionado sus sectores. Identificar líderes y trabajadores digitales será clave este año para empezar a construir la organización que necesitaremos mañana.

Pista: Tendremos que empezar a pensar que papel juegan los clientes, los empleados y los organizadores para empezar a trabajar en la estrategia de gestión de personas, para que la plataforma esté alineada.

La tecnología y las personas

La digitalización de tareas y la obtención de información a través de aplicaciones informáticas es algo que seguirá creciendo en el área de gestión de personas, como lo ha hecho desde los últimos 20 años. En atracción, es donde tenemos el mayor desarrollo y donde más ha avanzado (muy unido al marketing digital y a redes sociales específicas), durante este año veremos el impacto de las aplicaciones asociadas a la gestión de carrera/ experiencia empleado y la lucha por la hegemonía de los LMS (Learning Management System) y plataformas de aprendizaje seguirá, pero todavía deben acabar de enganchar a los empleados. Los Mooc´s tienen mucho que enseñar en este aspecto.

Pista: Las organizaciones más avanzadas tecnológicamente, trabajarán en modelos de Total Talent, Inteligencia Artificial, Analíticas predictivas de talento, Procesos avanzados de automatización y la customización de la experiencia de usuario.

 

¿Qué vas hacer distinto en 2018? ¿Has tenido estos aspectos en cuenta? ¿Que añadirías?

 

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El incremento de la importancia de los datos, no es algo nuevo. El ser humano siempre se ha preocupado por acumular, ordenar, procesar y analizar los datos para poder ampliar su conocimiento o facilitar la toma de decisiones.

El crecimiento exponencial de la velocidad de comunicación de internet y la posibilidad de tener un dispositivo al alcance de la mano, ha hecho que la generación de datos se convierta en algo imparable, su crecimiento seguirá siendo exponencial.

Este escenario ha provocado que las organizaciones inviertan importantes cantidades de dinero para recolectar, procesar, ordenar y predecir a partir de la infinidad de datos que creamos en la red. Aunque ha empezado por áreas más orientadas a clientes (Marketing y ventas), no tardará en llegara a la gestión de las personas y el talento (de hecho google ya ha dado pasos importantes en esta dirección). Continue reading “Big data y la gestión del talento. Oportunidades y retos.” »

 

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Sin ninguna duda, uno de los principales retos que tiene en esta nueva época, en la gestión de personas es ser capaces de ganar velocidad e impulsar el talento a través de la tecnología.

Una de las mayores preocupaciones de las compañías es poder tener la información adecuada en el momento adecuado, para tomar las decisiones adecuadas. Y cada vez de una manera más significativa, en los departamentos de Gestión de personas esto va a ser clave en los próximos años.

Se ha avanzado mucho en los modelos de liderazgo, desarrollo y gestión del talento, sistemas de compensación y beneficios, Atracción y Reclutamiento. Y hay muchas formas, formatos y plataformas para digitalizar los procesos. Pero sinceramente, avanzar aquí es uno de los principales retos para crecer distinto, es necesario que los departamentos de gestión de personas colaboren para conseguir que los datos y la tecnología esté al servicio de las personas, no las personas al servicio de los datos, que ha sido lo más habitual hasta ahora. Por ello, es importante tener en cuenta 6 puntos fundamentales para asegurar que trabajamos el lado humano de la tecnología.

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