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Todos los años por estas fechas (como hice en  201420152016 y 2017) me gusta compartir la visión de lo que creo que será importante en la gestión de personas para el año que ha empezado hace pocas semanas (aunque este año lo he hecho más tarde, me parecía importante hacerlo).

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Este 2018, será un año donde el compromiso, implicar a las personas y la experiencia del empleado van a ser claves, sin olvidar la digitalización y la esencia humana canalizada por el liderazgo, la carrera y el aprendizaje.

Definir nuestro liderazgo para vivir nuestra cultura

Este año, va a ser el año en el que se pondrá foco en las culturas organizativas y en los modelos de liderazgo (adaptados a las nuevas estrategias y nuevos modelos de negocio -digitales o no-). Cada vez hay más investigaciones y más datos que nos demuestran que el liderazgo es uno de los factores que más impactan en la supervivencia, en las personas y en los resultados de las organizaciones. Trabajar en el liderazgo de la organización, debe ser el primer punto en cualquier agenda.

Pista: Tener definido el modelo de liderazgo propio será un punto clave para conseguir la ejecución de los planes del ciclo estratégico 2018-2020.

 Desarrollar culturas de desarrollo de carrera

El siguiente acelerador del compromiso, será poder empezar a construir culturas de desarrollo de carrera, donde los empleados y sus líderes hablen abiertamente de sus aspiraciones, necesidades y motivaciones profesionales para alinearlas con las de la organización y poder ayudar a las personas a cumplir su propósito ya sea dentro o fuera de la organización en la que están.

Pista: Tener culturas de carrera hace a las organizaciones más ágiles y a los empleados más comprometidos.

 Identificación y desarrollo del Talento

Se va a invertir significativamente en la identificación de las personas clave de la organización, al estar en un ciclo de crecimiento, la movilidad de posiciones en el mercado y el envejecimiento de las plantillas lo convierte en un punto crítico para este año. Pedir una segunda opinión a profesionales externos será de gran valor, para confirmar que estamos invirtiendo en la dirección correcta. Desarrollar  el talento para construir las capacidades organizacionales será imprescindible.

Pista: Si no sabes lo que tienes y dónde lo tienes, será difícil que tomes buenas decisiones.

 Aprender cada dia es más importante

La aceleración del mercado, los cambios tecnológicos, de negocio y organizacionales hacen imprescindible que aprendamos más rápido de lo que lo hace el mercado y la propia organización para garantizar la supervivencia profesional. Este será una responsabilidad clave del área de gestión de personas y de los managers para capacitar a los empleados actuales para que adquieran las competencias y conocimientos que serán necesarios en el futuro. El valor de la organización dependerá del valor de empleabilidad de las personas que la componen.

 Pista: Conocer como aprenden las personas y la propia organización, para dar opciones de aprendizaje donde cada uno aprenda de la manera más rápida.

 Bienestar económico, laboral y personal

La resaca de finales de los 2000, hizo que las organizaciones y las personas que trabajaban en ellas hicieran un importante esfuerzo para conseguir más con menos (y con poca inversión tecnológica). Este esfuerzo, unido a la devaluación salarial y la aceleración tecnológica, está provocando organizaciones donde las personas empiezan a estar sobrepasadas y sin bienestar económico, esta puede haber funcionado hasta ahora, pero para seguir creciendo será necesario el bienestar total de las personas.

Pista: Piensa en tu organización y si tenéis un escenario parecido a este, empieza a actuar, construye un sistema retributivo justo, crea un entorno laboral agradable y piensa en las personas o tendrás problemas graves.

Los millennials empiezan a liderar

Empieza a entrar en las organizaciones una nueva generación de líderes y esto tendrá importantes implicaciones, ya que tienen una visión del management y del liderazgo totalmente distinta a las generaciones anteriores, y unas áreas importantes de mejora asociadas a la valentía y la toma de decisiones. Conocer a los líderes millennial y saber lo que necesitan, ayudará a construir planes de desarrollo y de carrera a medida para poder tenerlos involucrados con el proyecto empresarial.

Pista: Su principal reto será conseguir la velocidad y los resultados, construyendo organizaciones más diversas, humanas y justas.

Diversidad como valor y el envejecimiento de las organizaciones

Será fundamental hacer planes específicos para aprovechar la diversidad, estamos viendo como la mayoría de las organizaciones de nuestro país tienen una media de edad superior a los 45 años, con diferencias salariales en función del género y falta de integración étnica. Esto indica que empezamos tener un importante peso de distintas generaciones conviviendo, con características y esquemas de valores distintos. Mayor número de mujeres en las organizaciones que no acaban de romper el techo de cristal y etnias minoritarias que no son comprendidas. Conocerlo y observarlo nos servirá para ganar puntos de vista y nuevas capacidades organizacionales.

Pista: Aprovechar lo que aporta cada generación, cada etnia y cada género, en la diversidad está la riqueza.

La organización como plataforma

Los avances de los modelos de negocio, nos están demostrando que cada vez más, estamos tendiendo a un mercado de servicios (y no de productos) esto supone que las organizaciones tienen que cambiar y construirse de un modo distinto para poder llegar a atender las necesidades de sus clientes. Esto lo han entendido muy bien Amazon o Airbnb y su modelo como plataforma han revolucionado sus sectores. Identificar líderes y trabajadores digitales será clave este año para empezar a construir la organización que necesitaremos mañana.

Pista: Tendremos que empezar a pensar que papel juegan los clientes, los empleados y los organizadores para empezar a trabajar en la estrategia de gestión de personas, para que la plataforma esté alineada.

La tecnología y las personas

La digitalización de tareas y la obtención de información a través de aplicaciones informáticas es algo que seguirá creciendo en el área de gestión de personas, como lo ha hecho desde los últimos 20 años. En atracción, es donde tenemos el mayor desarrollo y donde más ha avanzado (muy unido al marketing digital y a redes sociales específicas), durante este año veremos el impacto de las aplicaciones asociadas a la gestión de carrera/ experiencia empleado y la lucha por la hegemonía de los LMS (Learning Management System) y plataformas de aprendizaje seguirá, pero todavía deben acabar de enganchar a los empleados. Los Mooc´s tienen mucho que enseñar en este aspecto.

Pista: Las organizaciones más avanzadas tecnológicamente, trabajarán en modelos de Total Talent, Inteligencia Artificial, Analíticas predictivas de talento, Procesos avanzados de automatización y la customización de la experiencia de usuario.

 

¿Qué vas hacer distinto en 2018? ¿Has tenido estos aspectos en cuenta? ¿Que añadirías?

 

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La digitalización y la transformación digital están en la cabeza de todos los CEO porque han visto como empresas centenarias han desaparecido en un parpadeo por no poder visualizar las amenazas de nuevos “players” que han cambiado las normas y han hecho desaparecer compañías en un espacio de tiempo escaso. Continue reading “Transformación digital es la consecuencia” »

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 Todos los años por estas fechas (como hice en  2014, 2015, y 2016), me gusta compartir la visión de lo que creo que será importante para el año que empieza en pocas semanas.

El 2017, será un año en el que la transformación humana continúa, y se hace más importante. Hablamos de transformación humana, porque aquellos que piensen que la transformación es digital se perderán por el camino. Digital es muy atractivo, pero es solo la punta del iceberg, sin hacer la transformación en los valores, la cultura y las personas de la organización no se transformará nada, sólo habrá gasto de desarrollo tecnológico sin resultados.

La responsabilidad de las personas que están liderando las organizaciones ya no es maximizar el beneficio, si no, asegurar la sostenibilidad (y por tanto, la supervivencia). Parece un pequeño matiz, pero es un matiz que lo cambia todo, porque obliga a pensar en las personas desde un enfoque distinto para ofrecerles oportunidad de construir el futuro sostenible de la organización. Continue reading “2017, la transformación humana continúa” »

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Como llevamos observando, las organizaciones están cambiando a un ritmo frenético y todas están trabajando a marchas forzadas como consecuencia de la agitación por el talento que se está produciendo en 2015.

Este escenario es el que tenemos hoy, pero no cabe duda que no podemos quedarnos aquí. Tenemos nuevos retos, que supondrán un cambio en la gestión del talento. Es necesario tener en cuenta que todo va a cambiar de una manera más rápida en los próximos años, y las empresas que quieren preparase para ello están teniendo en cuenta nuevos escenarios, están presentando estos nuevos escenarios en los comités de dirección y se están avanzando en sus planes estratégicos. Continue reading “Retos para la Nueva Gestión del Talento” »

La aceleración por el Talento

28 septiembre, 2015 — 68 Comments

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Durante los últimos meses, estamos observando claramente que las empresas son conscientes de que el talento ya no es una quimera, si no que es el valor diferencial que lleva a las organizaciones más allá y les acerca a conseguir lo que necesitan. Esta percepción está provocando una situación de aceleración en la búsqueda, atracción, liderazgo y compromiso por el talento como no lo ha habido antes. Continue reading “La aceleración por el Talento” »

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Igual que el año pasado quise exponer las tendencias que vendrían en 2014, este año quiero compartir con vosotros lo que creo que nos deparará el año que se aproxima.

2015, es una año que tiene una buena previsión de crecimiento y donde parece que todo volverá a cambiar, pero eso no es ninguna novedad. Estas nuevas previsiones hacen que las empresas estén cambiando sus planificaciones para prepararse a un entorno menos hostil pero puede llegar a ser incluso más volátil, ambiguo, complejo e incierto. No tendremos una guerra por el talento (esta nunca acabó), ahora ha habido un desequilibrio entre el poder de las empresas y las personas, que ha puesto de manifiesto que no son las empresas las que elegirán a los empleados que quieren tener, si no que serán las personas las que deciden donde quieren estar. Este desequilibrio unido a un incremento en la necesidad de incorporaciones , provocará una “agitación” del talento humano porque las personas se cuestionarán si están en las empresas/ proyectos donde quieren estar y si les lleva hacia donde quieren llegar. Suena parecido pero es totalmente distinto.

Este escenario, va a provocar que las empresas pongan el foco en la atracción, involucración y desarrollo del nuevo talento para construir negocios humanos.

Continue reading “2015. La agitación del Talento.” »

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Uno de los principales problemas que se viven en las organizaciones con el nuevo talento es conseguir involucrarlos para que consigan dar lo mejor de sí mismos para conseguir resultados extraordinarios.

El engagement (involucrar) es la piedra angular de la nueva gestión del talento, para ello, no se tendrá que enfocar a la organización, si no en los proyectos. Si consigues que estén involucrados en el proyecto, se involucrarán en la organización. El orden ha cambiado.

Involucra al Nuevo Talento

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Este 2013, nos ha dejado claro que las empresas y los mercados están cambiando a ritmos que eran impensables hace 5 años. Esto esta haciendo que todo lo que se ha hecho hasta ahora sea cuestionado y repensado. Cada vez se buscan nuevas y diferentes maneras de hacer las cosas. Continue reading “2014. Nuevas relaciones humanas” »