Desarrollo para el nuevo talento

29 septiembre, 2014 — 38 Comments

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El nuevo talento en las organizaciones es diferente al talento que se necesitaba hace sólo unos años. Todo está cambiando y eso nos obliga a desarrollar de una manera distinta.

Hoy en dia el desarrollo es algo que no se puede evitar, el nuevo talento quiere aprender y crecer (ya saben que no tendrán un trabajo para toda la vida). Por lo tanto, o facilitas el desarrollo para que ayude a la compañía, y conecte con las necesidades de las personas, o las personas elegirán sus propios caminos (seguramente esto lo hagan de todas formas, más te vale que conecte y no los desconecte).

A la hora de diseñar el desarrollo, es fundamental que entiendas que tiene que estar basado en la libertad y el autoliderazgo de la persona, elimina la obligatoriedad.

Crea una cultura de desarrollo como un valor diferencial de tu compañía, todos tienen que saber que lo es y cómo la compañía les puede ayudar.

Empújalos al desarrollo

La manera de empujar es llevarlos más allá de las zona de confort y seguridad, allí donde las personas sienten miedo y pánico, sin llegar a paralizarlos. Y siempre guiados por colaboradores, compañeros, líderes, mentores y coaches, internos y/o externos.

¿Cómo conseguirlo?

- Apuesta por líderes humanos que ofrezcan un feedback continuo. ( Aquí puedes ver 10 puntos para liderar el nuevo talento).

- Crea diferentes proyectos donde distintas personas de la compañía puedan asumir distintos roles.

- Pon al nuevo talento en la línea e fuego, ofreciéndoles oportunidades para que tenga visibilidad en la organización y en el sector profesional al que pertenezca.

- Crea equipos de mentores que les ayuden a crecer, con los que compartan su experiencia y les faciliten rutas para llegar a los objetivos.

- Construye una cultura de coaching, que puedan ser potenciadores del desarrollo.

- Haz que el nuevo talento sea mentor y capacítalo para que pueda desarrollar a otros. Es fundamental la escalabilidad en la construcción de la cultura.

Nota: Define un modelo de liderazgo que conecte con los valores y la cultura de la compañía para que conecte con la estrategia del negocio. Si consigues que se alinee, los resultados crecerán exponencialmente.

Haz del conocimiento un valor

La información ha dejado de ser un valor diferencial en las compañías, todos tenemos acceso a más información de la que podemos gestionar. Por lo que la diferencia ahora está en el conocimiento y el uso de la información. Ahí es donde se debe poner el foco de la formación. Ten en cuenta que tienes que tener un plan formativo combinable para que todas las personas de la organización puedan construir su formación a medida.

¿Cómo conseguirlo?

- Haz que la formación presencial sea significativa y esté asociada a un objetivo claro de desarrollo

- Capacita a los expertos de la organización para que sean formadores internos, la formación de una persona interna (preparada) siempre tiene mayor impacto porque conecta más.

- Crea programas de e-learning a medida para la organización, donde todos puedan acceder cuando sea necesario. Recomendación que la duración sea la necesaria para el conocimiento (más es menos).

- Construye una biblioteca interna con bibliografía específica por áreas de desarrollo, fomenta el préstamo, comentarios y recomendaciones.

- Establece acuerdos y convenios con escuelas de negocios y universidades

- Fomenta los EPA (Entornos Personales de Aprendizaje), invita a que todas las personas de la organización tengan el suyo aprovechando las herramientas web y las herramientas internas.

- Crea comunidades de aprendizaje donde se comparta información y conocimiento, las plataformas sociales pueden ser unas grandes aliadas.

- Ofrece un catálogo de MooC´s. Aprovecha que cada dia aparecen más MooC´s para seleccionar los que pueden ayudar a tu negocio, catalógalos y compártelos de forma segmentada según los intereses de cada puesto y persona.

- Formación “everywhere & every channel” aprovecha la movilidad que nos da la tecnología para que cada persona pueda realizar la formación cuando lo necesita.

Nota: La principal función de la organización es de ofrecer y facilitar los conocimientos que interesan a las personas y al negocio. Tiene que ser flexible.

Permite que crezcan enfrentándose a la realidad

La mejor manera de aprender y desarrollarse es poner en práctica lo que aprendes. Por lo que si empujas al desarollo y pones el conocimiento en valor, tienes que dar oportunidades para que se aplique lo antes posible.

¿Cómo conseguirlo?

- Ofrece tareas que supongan un reto dia a dia, que le hagan ir más lejos y donde puedan poner en práctica el desarrollo que estás impulsando.

- Una compañía enfocada al desarrollo del nuevo talento, tiene que ofrecer proyectos atractivos donde puedan dar lo mejor de si mismos, en los que estén completamente ilusionados.

- Debes crear oportunidades para desempeñar distintos roles, que enriquezcan el desarrollo y que sirvan de palanca para el siguiente paso profesional. Es importante la rotación de puestos y la rotación de roles.

Nota: Define mapas de desarrollo para que todo el mundo tenga claro que necesita hacer para llegar hasta donde quiera llegar, haz que la carrera dentro de tu compañía valga más que la del sector y continua desarrollando más allá de la vinculación contractual (hay compañías que ya lo están haciendo).

Evalúa el impacto

Cuando ofreces oportunidades para que las personas lleguen más lejos, los empujas al desarrollo y haces del conocimiento un valor es fundamental que evalues el impacto que el desarrollo ha provocado en el nuevo talento. Para poder fortalecer o corregir las acciones que realizas. Para ello mide y reporta el impacto individual y organizacional.

¿Cómo conseguirlo?

- Haz una primera medición para obtener una linea base para poder ver la evolución de las acciones realizadas.

- Evalúa la efectividad de cada una de las acciones y verifica la relevancia con los objetivos de los puestos o proyectos que se realizan.

- Realiza una medición individual después del plan de desarrollo.

- Realiza una medición organizacional para ver el impacto del desarrollo en los resultados.

- Realiza una evaluación del desarrollo entre el manager/colaboradores/colegas y la persona para verificar los pasos que se han dado para identificar puntos fuertes y áreas de mejora. Y repitelo cada año.

Nota: Si no mides el impacto de las acciones y no lo puedes poner en valor, pierdes argumentos desde el área de Desarrollo, pierdes credibilidad en la organización y tienes menos fuerza para justificar el presupuesto.

Es la clave

El desarrollo es clave para el nuevo talento, por lo que cuanto más desarrollo provoques, tendrás a las personas más involucradas, más ilusionadas, más felices y más comprometidas. Y por supuesto, si conectas el desarrollo de las personas con el del negocio, tendrás mejores resultados.

¿Has medido el talento que hay en tu organización? ¿Conoces el potencial de las personas?¿Tienes claros los intereses personales? ¿Sabes el talento que necesitarás mañana? ¿Estás haciendo algo para tenerlo?

 

photo credit: José Manuel Ríos Valiente

Rafa

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Apasionado por las personas y las organizaciones. Curiosidad infinita. Acción. Trabajo en las Nuevas relaciones humanas para construir nuevos negocios. Si quieres contactar conmigo de forma directa me puedes encontrar en twitter: @RafaDiaz1