Inicio / Artículos / Futuro del trabajo / Repensar nuestros supuestos sobre el trabajo

Repensar nuestros supuestos sobre el trabajo

25 enero, 2022

Preparando nuestro panorama de tendencias del segundo semestre de 2021 recuperé un artículo que me pasó desapercibido en su momento, el artículo en cuestión se titula “Rethinking Assumptions About How Employees Work”, lo escribió George Westerman, principal research scientist for workforce learning in MIT’s Abdul Latif Jameel World Education Lab y se publicó en la MIT Sloan Management Review.

Creo que tiene sentido recuperarlo ahora porque estamos en un momento en el que muchas compañías que habían decidido volver a sus oficinas en septiembre han tenido que volver a imponer el teletrabajo en diciembre. Un suceso que creo que tendrá más impacto en los empleados del que puede parecer a priori. De algún modo, este retroceso compromete algunos de los argumentos que las empresas habían defendido para hacer volver a las oficinas a todos sus empleados. Esto podrá suponer un reequilibrio de fuerzas entre empleados y empleadores porque igual que la empresa ha tenido la flexibilidad para solicitar un teletrabajo obligatorio a sus empleados, los empleados no entenderán que ellos no puedan tener la opción de trabajar desde casa cuando ellos lo necesiten o lo quieran.

Y en este contexto es en el que creo que este artículo aporta una idea valiosa a la hora de volver a plantear una nueva vuelta a la oficina o definir nuevas formas de trabajar. Esta idea es la necesidad de empezar a repensar y a aceptar que algunos supuestos con los que hemos vivido durante muchos años sobre lo que los empleados esperan de sus empleadores ha cambiado como consecuencia de la experiencia vivida trabajando durante la pandemia.

En esta línea, creo que son muy acertados los cinco supuestos que identifica el profesor Westeerman, aunque la realidad en nuestro país es algo distinta a la que él plantea.

El primer supuesto: Si las personas no están en la oficina, no serán productivas.

El cuestionamiento de la productividad de los trabajadores en remoto ha sido históricamente el argumento en nuestro país para no avanzar hacia el teletrabajo. Después de la experiencia de teletrabajo masiva del segundo trimestre de 2020 en la que la mayoría de las personas que podían teletrabajar por las características de su trabajo lo hicieron, deberíamos haber cambiado ese supuesto. No fué en ese momento, quizás tengamos que aceptarlo ahora.

Segundo supuesto: Las mismas reglas deben aplicarse a todo el mundo.

Desde las áreas de gestión de personas se ha actuado estableciendo estándares rígidos para asegurar una cierta igualdad. Lo que hemos vivido, también nos ha demostrado que las realidades de las personas son distintas. Quizás ha llegado el momento de aceptar que dentro de una compañía hay tantas realidades como empleados y empecemos a construir soluciones más flexibles basadas en la confianza que permitan a cada persona personalizar su experiencia dentro de las normas corporativas.

Tercer supuesto: Necesitamos estar presentes donde está el talento.

Históricamente las compañías han tenido oficinas en los lugares en los que estaba el talento, por ejemplo, en nuestro país las empresas medianas o grandes siempre suelen tener sede en las grandes ciudades o las empresas que estaban en ciudades más pequeñas se aprovechaban de su condición para atraer a personas que en su dia salieron de esta ciudad y después de unos años en la gran ciudad deciden volver. La posibilidad de trabajar en remoto altera esta dinámica de nuestro mercado y está haciendo que empleados de nuestras organizaciones se estén yendo a trabajar para empresas extranjeras sin salir de su casa y teniendo flexibilidad para trabajar desde donde quieran. Quizás ha llegado el momento de aceptar que para atraer al talento no es necesario que tengan que vivir donde tenemos una oficina o que tengan que venir todas las semanas a la oficina.

Cuarto supuesto: Cuando los empleados están trabajando para mi, no trabajan para nadie más.

Siempre hemos supuesto que cuando una persona está contratada a tiempo completo por una empresa debe trabajar solamente para esta empresa, este supuesto creo que corresponde a realidades profesionales y empresariales de otra época. Intentar limitar las posibilidades de los trabajadores cuando quieren hacer más cosas o conseguir un dinero extra perjudica a las personas y a las empresas. Si hacemos una buena interpretación de este nuevo supuesto entenderemos lo beneficios de aceptar que si la persona hace más cosas, obtiene más aprendizajes y la empresa también se beneficia de ello. Quizás ha llegado el momento de aceptar que una persona que hace cosas fuera de la organización es bueno para la persona y para la organización.

Quinto supuesto: Los empleados trabajarán de la manera que les indiquemos.

Siempre hemos dado por supuesto que la manera que definimos para trabajar es la mejor manera de hacerlo. Este supuesto puede tener sentido en trabajos industriales o de producción con un diseño industrial muy concreto que implica que las cosas solo pueden hacerse de una manera. Sin embargo, cuando llevamos este supuesto a los trabajadores creativos o del conocimiento el supuesto pierde sentido. Si contamos con profesionales en las organizaciones es muy probable que cada uno de ellos tenga su manera efectiva de hacerlo. Quizás ha llegado el momento de enfocarnos en los resultados y no en los procedimientos.

En estos días de incertidumbre creo que es muy importante que reflexionemos sobre los supuestos que tenemos asumidos en nuestras empresas porque las cosas que asumimos y aceptamos condicionan aspectos como la toma de decisiones, los límites de lo que está aceptado o no,  las conversaciones que se pueden mantener o como debe ser la relación con los empleados. Me parece muy importante reflexionar sobre lo que nos puede aportar aceptar nuevos supuestos para hacer una organización más fuerte para competir a partir de ahora eliminando tensiones innecesarias entre líderes, managers y empleados. Y especialmente, la influencia que estos supuestos tienen en las culturas organizativas en las que pueden tener un peso muy fuerte generando sesgos y reforzando el status quo.

Para concluir, creo que estamos en un momento en el que es necesario influir en los comités de dirección para avanzarnos a estos cambios de dinámicas de los trabajadores y es necesario anticiparnos abriendo el debate sobre los supuestos del trabajo que están limitando el potencial de atracción y vinculación de nuestra empresa respecto a sus competidores.

Pensando en tu empresa, te invito a que te hagas tres preguntas: ¿Qué supuestos sobre los empleados tiene asumida mi organización? ¿Nos ayudan o nos limitan? ¿Necesitamos repensarlos?

Referencia

Westerman, G. (2021). Rethinking Assumptions About How Employees Work. MIT Sloan Management Review63(1), 1-5.

0 comentarios

CONTACTA CONMIGO

¿Quieres que trabajemos juntos?