2016. Crecer distinto, la ventaja humana.

13 diciembre, 2015 — 35 Comments

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Cómo viene siendo habitual en mi blog en estas fechas (lo hice en 2013,2014),me gusta proyectar lo que creo que pasará en el próximo año, en relación a la gestión de personas en las organizaciones.

Sin duda, este 2015 que termina ha sido un año donde ha habido agitación y como consecuencia una aceleración por el talento, debido a la mejoría de los mercados y las transformaciones de los negocios. Sin duda, nos encontramos en un contexto de crecimiento e incertidumbre.

¿Qué habrá que hacer distinto en 2016?

Armonizar las carreras, las personas y la aportación a la sociedad

El bienestar de las personas será fundamental para construir culturas de alto rendimiento saludables, estas, son las culturas necesarias para poder crecer en la incertidumbre. Por ello, las organizaciones tendrán que gestionar el engagement (optimismo, motivación, intereses personales y alineamiento de valores), la capacidad (características, competencias, perfiles de éxito, y comportamientos) y las aspiraciones (personales, profesionales, culturales, comunitarias y familiares) para poder construirlas.Se trabajará en desarrollar el potencial de las personas, tener diversidad y un flujo de talento que la consolide.

Pista: La gestión global de carrera será clave en este punto.

Cambio y transformación cultural

En un mundo en constante cambio, será necesario tener una cultura que sea capaz de adaptarse al entorno. El efecto de la tecnología va a llegar a las operaciones de todas las organizaciones, igual que cambiará las formas de relacionarse con los clientes y proveedores. Y todo esto sucederá a la vez, por lo que será imprescindible ser capaz de poder trabajar en entornos de incertidumbre con diferentes escenarios en paralelo.

Pista: Para poder conseguirlo será fundamental la colaboración y la adaptación.

Evolución de Business Partner a Strategic Partner

Muchas organizaciones han adaptado la figura de business partner, este ha sido un gran avance que ha conseguido acercar la función al negocio. Pero ante un nuevo escenario donde el talento es más escaso que el capital, la visión estratégica del talento será fundamental para asegura que el negocio tiene a las personas que necesita y poder anticiparse a las necesidades del futuro. Será fundamental, tener bien definido e identificado el talento que se tiene, como debe evolucionar y cual va a ser necesario para conseguir los objetivos del negocio. Habrá que crear puentes con la estrategia del negocio.

Pista: Se construirán a través de la estrategia de atracción (Sourcing), la estrategia de rendimiento (Performance), la estrategia de desarrollo (Development) y la estrategia de afiliación (Affiliation) de cada unidad.

Medir para anticipar

En los últimos años, hemos aprendido de marketing a saber aprovechar los social media para mejorar la atracción y la propuesta de valor del empleado. Sin embargo, debemos seguir aprendiendo de otras áreas de la organización. Por ello, va a ser imprescindible “tecnificar” el área de gestión de personas y talento para ganar poder estratégico e influenciar en la toma de decisiones. Será fundamental tener sistemas de recogida de información y tener la capacidad para poder analizarla e identificar los indicadores clave (KPI) para anticipar las necesidades del negocio.

Pista: Bigdata tendrá un papel importante en este punto, equipos de trabajo multidisciplinares pueden ayudar a construirlo.

Gestionar la demografía, la diversidad y la globalización

La generación de la “transición” (nuestros baby-boomers) que entró masivamente en puestos de responsabilidad en las organizaciones van a empezar a dejarlas y los millennials empezarán a ocupar puestos directivos. Esto unido a un contexto en el que la natalidad ha ido descendiendo en nuestro país de forma progresiva, donde tenemos la generación joven más preparada (y castigada por el desempleo) en España. Y por último, la emigración de nuestro talento y la necesidad de atraer talento de otras culturas y países para llegar a mercados más globales. Ante este escenario que nos encontramos para el nuevo año, convierte a está en un área principal a tener en cuenta. Se tendrá que trabajar en buscar la colaboración de las personas entre ciudades, paises y culturas para reducir distancias físicas e ideológicas.

Pista: El análisis demográfico del talento, las políticas de diversidad, las redes sociales corporativas y las nuevas plataformas de comunicación lo harán más fácil.

 Y por supuesto, el liderazgo y la gestión del talento

Seguirá siendo fundamental, se revisarán los modelos de liderazgo y de gestión del talento para asegurar que están basados en la misión, la visión y los valores de la organización, y que siguen funcionando para adaptarse a los nuevos contextos del negocio. La dirección y las personas que gestionan equipos son los principales responsables y constructores de la cultura de la organización y de la defensa de las políticas de la gestión de personas, por ello, debemos seguir trabajando en ellos para construir modelos estratégicos de aportación de valor al negocio y a las personas.  Sin duda, se deberá trabajar en construir nuevos líderes (más tecnológicos, colaborativos y humanos) y nuevos modelos de gestión del talento (núcleo y orbital, práctica, proactiva y transparente).

Pista: Sin liderazgo y talento no se puede aspirar a liderar un mercado.

¿Qué vas hacer distinto en 2016? ¿Has tenido estos aspectos en cuenta? ¿Que añadirías?

 

Photo credit: ichaz

 

Rafa

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Apasionado por las personas y las organizaciones. Curiosidad infinita. Acción. Trabajo en las Nuevas relaciones humanas para construir nuevos negocios. Si quieres contactar conmigo de forma directa me puedes encontrar en twitter: @RafaDiaz1