2017, la transformación humana continúa

19 diciembre, 2016 — 1 Comment

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 Todos los años por estas fechas (como hice en  2014, 2015, y 2016), me gusta compartir la visión de lo que creo que será importante para el año que empieza en pocas semanas.

El 2017, será un año en el que la transformación humana continúa, y se hace más importante. Hablamos de transformación humana, porque aquellos que piensen que la transformación es digital se perderán por el camino. Digital es muy atractivo, pero es solo la punta del iceberg, sin hacer la transformación en los valores, la cultura y las personas de la organización no se transformará nada, sólo habrá gasto de desarrollo tecnológico sin resultados.

La responsabilidad de las personas que están liderando las organizaciones ya no es maximizar el beneficio, si no, asegurar la sostenibilidad (y por tanto, la supervivencia). Parece un pequeño matiz, pero es un matiz que lo cambia todo, porque obliga a pensar en las personas desde un enfoque distinto para ofrecerles oportunidad de construir el futuro sostenible de la organización.

Estos dos hechos, unidos a la “cierta incertidumbre” de los mercados pero con tendencias positivas, hace que el año que empieza tengamos que volver a pensar en hacer las cosas de un modo distinto.

¿Qué habrá que hacer distinto en 2017?

La gestión de carreras individuales en el núcleo de la transformación

Las organizaciones están realizando grandes cambios estratégicos, que supone un gran cambio entre lo que eran y lo que serán. Por ello es básico para alinear la organización evaluar las aspiraciones, motivaciones y objetivos de carrera de cada persona de la organización para analizar como se alinean las carreras de las personas con las necesidades de las organizaciones.

Habrá que trabajar en que acciones realizamos para que esta transición genere bienestar y compromiso, facilitando opciones a cada persona para comprometerse en el nuevo escenario, identificando donde quiere estar la persona o si quiere cambiar de proyecto. Nos encontraremos ante un empleado más “sofisticado” y con más “capacidad de elección” por lo que si no se gestiona correctamente puede producir grandes fugas de talento.

No debemos olvidar que la palanca de la transformación son las personas, el cambio se producirá en la medida que las personas estén alineadas con el propósito.

Pista: Contratar un Talent & Career Expert Partner puede ayudar a alinear las personas, el talento, la estrategia y los resultados.

El ocaso de la evaluación del rendimiento, el nacimiento de las conversaciones

Durante este 2016, han salido muchas voces críticas con la evaluación del rendimiento, cada vez se está haciendo más evidente que la objetividad en la valoración de los managers y el nivel de relación las condiciona y no aporta un valor discriminativo. Por ello, es necesario avanzar hacia modelos en los que las conversaciones de desarrollo, carrera y el feedback sean más habituales y permitan avanzar a las personas en la organización y llevar a la compañía a construir el futuro.

Pista: Construir una cultura de desarrollo donde las conversaciones sean habituales y creen nuevos escenarios de confianza y crecimiento.

Modelo de liderazgo para construir el futuro

Los nuevos retos de la gestión del Talento, obliga a superar los modelos de competencias asociadas a descripciones de puestos a modelos de liderazgo transversales a toda la organización. Todas las personas de la organización pueden liderar en cualquier momento, lo que hace que tengamos que construir modelos de liderazgo que superen a los modelos de competencias.

Estos modelos de liderazgo se deben construir a partir de los valores de la organización y del plan estratégico, para que todo el mundo se evalúe bajo el mismo modelo ya que la forma de liderar determina la cultura de la organización.

Pista: A partir de los valores y el plan estratégico identifica que es importante que hagan todas las personas de la organización, y cuales son los comportamientos de éxito para que suceda.

Liderazgo millennial: Liderazgo humano/digital

Durante 2017, los millennials empezarán a alcanzar posiciones importantes en la organizaciones donde tendrán que liderar, unido a la incorporación de los primeros “Zetennnials” a las empresas, supondrá un cambio importante en el liderazgo que se transformará adaptándose a los valores y comportamientos de estas generaciones.

Afectará sobre el peso de la responsabilidad individualidad de la carrera, más centrados en los resultados que en la presencia, focalizados en el desarrollo individual y el reto (aprendizaje) continuo para estar conectados con el proyecto. La meritocracia y el liderazgo en función de proyectos, se hará más crítico.

Pista: Abandona la formación más tradicional y construye programas específicos de liderazgo para este colectivo.

EX: Experiencia del Empleado

La experiencia del empleado se amplifica, comprenderá desde la atracción hasta la desvinculación, y posterior relación con la organización.

Todo debe ser coherente, durante estos últimos años se ha trabajado muy intensamente en la atracción (Employer Branding) porque lo importante era atraer el talento necesario. Este foco concreto ha supuesto que sea necesario ampliar la propuesta de valor del empleado desde su incorporación, hasta que la persona esté fuera de ella. Será una evolución del EVP (Employee Value Proposition) que correlacionará directamente con la sostenibilidad de la organización.

Pista: Construye una experiencia transversal, lo que hacen con los clientes el departamento de marketing y el customer service puede ser muy útil para los empleados.

Organización cuántica

La nueva complejidad del mercado, hace necesaria una nueva visión de la organización que permita una mayor sincronía entre el talento núcleo y orbital. Y de las organizaciones entre ellas, todo se hace más complejo y crea escenarios multi-relacionales donde toda interacción puede tener un impacto en el sistema empresarial.

Cada vez la relación, cliente, proveedor, empleado, accionista y competencia estará más y más difuso por lo que es necesario empezar a pensar en maneras de “armonizar” este escenario para que las personas encuentren su lugar como pieza fundamental del sistema.

Pista: Empezar a pensar en modelos de Total Talent Management , pueden ayudar a sincronizarlo.

Tecnología, no es novedad

Por último, la tecnología, social media, la realidad aumentada, big data…etc, seguirán ahí para redefinir como trabajamos pero pasa a un segundo plano. ya todo el mundo tiene claro el papel que juega o jugará en el futuro de la organización. Pero no será el milagro que se produzca de forma espontánea. Lo bueno de lo sucedido en los últimos años, es que la tormenta del e-business, la gig economy y las plataformas digitales han hecho más consciente a las organizaciones de que deben invertir en innovación y no en tecnología.

Pista: Planteatelo todo, crea una cultura de innovación.

 

¿Qué vas hacer distinto en 2017? ¿Has tenido estos aspectos en cuenta? ¿Que añadirías?

 

photo credit: Armend (AD)

Rafa

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Apasionado por las personas y las organizaciones. Curiosidad infinita. Acción. Trabajo en las Nuevas relaciones humanas para construir nuevos negocios. Si quieres contactar conmigo de forma directa me puedes encontrar en twitter: @RafaDiaz1