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El incremento de la importancia de los datos, no es algo nuevo. El ser humano siempre se ha preocupado por acumular, ordenar, procesar y analizar los datos para poder ampliar su conocimiento o facilitar la toma de decisiones.

El crecimiento exponencial de la velocidad de comunicación de internet y la posibilidad de tener un dispositivo al alcance de la mano, ha hecho que la generación de datos se convierta en algo imparable, su crecimiento seguirá siendo exponencial.

Este escenario ha provocado que las organizaciones inviertan importantes cantidades de dinero para recolectar, procesar, ordenar y predecir a partir de la infinidad de datos que creamos en la red. Aunque ha empezado por áreas más orientadas a clientes (Marketing y ventas), no tardará en llegara a la gestión de las personas y el talento (de hecho google ya ha dado pasos importantes en esta dirección).

Situación actual

El área de gestión de personas o RRHH,  es una de las áreas de menor inversión en Big data dentro de las compañías que han empezado a invertir.

Es necesario construir unas bases de datos sólidas para su evolución y “quitarse” el miedo a los datos.

Desde la función se reconoce que actualmente se hace de una forma deficiente.

Polémica por la frialdad que puede suponer la toma de decisiones en relación a personas basadas en análisis masivos de datos, pero Big data no es algo que se pueda ignorar.

Los departamentos de gestión de personas están entrando en los proyectos de implantación de Big data y supondrá oportunidades que aparecerán para ellos en las organizaciones para identificar datos de valor para su área.

Oportunidades

Es una oportunidad para potenciar las actuales funciones (atracción, desarrollo y compromiso) con la explotación de datos y la predictibilidad.

Hay una gran oportunidad en la explicación de correlaciones para ganar solidez y credibilidad con los impactos de las acciones que realizan, se estará más cerca de obtener datos que argumenten el retorno de la inversión en personas.

La combinación del análisis de datos internos, de distintas áreas de la empresa y de datos externos pueden ser de gran ayuda para atraer talento, potenciar el desarrollo y fortalecer el compromiso de las personas de la organización.

Facilitará la creación de equipos multidisciplinares, la identificación de datos relevantes y a focalizarse en los resultados. Dejará a un lado el miedo y la endogamia.

Ganará aportación de valor en la interpretación y predicción de los datos que se producen la empresa y por las personas. No rellenándo hojas de cálculo y bases de datos.

Retos para el futuro (próximo)

Serán necesarias personas con nuevos conocimientos y perfiles más multidisciplinares, que enriquecerá la función.

Evolucionará hacia una función más numérica y estratégica. Sin olvidar la parte humana.

Deberá tener la capacidad de liderar la transformación para hacer la transición hacia la automatización y digitalización del trabajo (de toda la organización), donde será clave la planificación estratégica del Talento y gestionar el gap entre lo que tienen las organizaciones hoy y lo que van a necesitar mañana.

HRBP tendrán que evolucionar hacia nuevos perfiles capaces de utilizar y poner en valor Big data para garantizar el bienestar de los empleados y los resultados del negocio.

Big data será una palanca de transformación de la gestión de personas que afectará a todas las áreas y supondrá hacer las cosas de un modo distinto.

Con Big data no termina la transformación tecnológica de la gestión de personas, es una tecnología que deberá convivir y adaptarse con las nuevas tecnologías que iran emergiendo (wearables, Internet of things, realidad virtual, etc…).

 

La carrera de la gestión de personas y Big data ya ha empezado.En pocos años, las compañías hablarán cada vez más de datos y algoritmos, empezar a construir unas bases sólidas de recogida de datos críticos y empezar a correlacionar con datos de otras áreas puede ser un buen punto de partida. Si no hablas de datos, será como si no hablas de ventas, rentabilidad, beneficio, producto y cliente.Pero por supuesto, nunca se deberá dejar de defender la aportación humana y el bienestar de las personas.

 

¿Conocer alguna compañía que esté aplicando Big data? ¿Sabes los beneficios que obtiene? ¿por donde empezarías?

 

Photo credit: maurizio sartore

 

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Sin ninguna duda, uno de los principales retos que tiene en esta nueva época, en la gestión de personas es ser capaces de ganar velocidad e impulsar el talento a través de la tecnología.

Una de las mayores preocupaciones de las compañías es poder tener la información adecuada en el momento adecuado, para tomar las decisiones adecuadas. Y cada vez de una manera más significativa, en los departamentos de Gestión de personas esto va a ser clave en los próximos años.

Se ha avanzado mucho en los modelos de liderazgo, desarrollo y gestión del talento, sistemas de compensación y beneficios, Atracción y Reclutamiento. Y hay muchas formas, formatos y plataformas para digitalizar los procesos. Pero sinceramente, avanzar aquí es uno de los principales retos para crecer distinto, es necesario que los departamentos de gestión de personas colaboren para conseguir que los datos y la tecnología esté al servicio de las personas, no las personas al servicio de los datos, que ha sido lo más habitual hasta ahora. Por ello, es importante tener en cuenta 6 puntos fundamentales para asegurar que trabajamos el lado humano de la tecnología.

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Mis 3 palabras 2016

5 enero, 2016 — 28 Comments

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Gracias al blog de Isra García conocí en 2013, esta iniciativa de Chris Brogan (en este post puedes profundizar sobre este ejercicio). Chris e Isra siempre os estaré agradecidos por esto.

Mis tres palabras, es uno de los ejercicios más simples y poderosos que conozco para mantenerte enfocado cada dia del año en los propósitos, objetivos y en la vida que quieres vivir, para llegar a ser lo que quieres ser.

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Cómo viene siendo habitual en mi blog en estas fechas (lo hice en 2013,2014),me gusta proyectar lo que creo que pasará en el próximo año, en relación a la gestión de personas en las organizaciones.

Sin duda, este 2015 que termina ha sido un año donde ha habido agitación y como consecuencia una aceleración por el talento, debido a la mejoría de los mercados y las transformaciones de los negocios. Sin duda, nos encontramos en un contexto de crecimiento e incertidumbre.

¿Qué habrá que hacer distinto en 2016?

Armonizar las carreras, las personas y la aportación a la sociedad

El bienestar de las personas será fundamental para construir culturas de alto rendimiento saludables, estas, son las culturas necesarias para poder crecer en la incertidumbre. Por ello, las organizaciones tendrán que gestionar el engagement (optimismo, motivación, intereses personales y alineamiento de valores), la capacidad (características, competencias, perfiles de éxito, y comportamientos) y las aspiraciones (personales, profesionales, culturales, comunitarias y familiares) para poder construirlas.Se trabajará en desarrollar el potencial de las personas, tener diversidad y un flujo de talento que la consolide.

Pista: La gestión global de carrera será clave en este punto.

Cambio y transformación cultural

En un mundo en constante cambio, será necesario tener una cultura que sea capaz de adaptarse al entorno. El efecto de la tecnología va a llegar a las operaciones de todas las organizaciones, igual que cambiará las formas de relacionarse con los clientes y proveedores. Y todo esto sucederá a la vez, por lo que será imprescindible ser capaz de poder trabajar en entornos de incertidumbre con diferentes escenarios en paralelo.

Pista: Para poder conseguirlo será fundamental la colaboración y la adaptación.

Evolución de Business Partner a Strategic Partner

Muchas organizaciones han adaptado la figura de business partner, este ha sido un gran avance que ha conseguido acercar la función al negocio. Pero ante un nuevo escenario donde el talento es más escaso que el capital, la visión estratégica del talento será fundamental para asegura que el negocio tiene a las personas que necesita y poder anticiparse a las necesidades del futuro. Será fundamental, tener bien definido e identificado el talento que se tiene, como debe evolucionar y cual va a ser necesario para conseguir los objetivos del negocio. Habrá que crear puentes con la estrategia del negocio.

Pista: Se construirán a través de la estrategia de atracción (Sourcing), la estrategia de rendimiento (Performance), la estrategia de desarrollo (Development) y la estrategia de afiliación (Affiliation) de cada unidad.

Medir para anticipar

En los últimos años, hemos aprendido de marketing a saber aprovechar los social media para mejorar la atracción y la propuesta de valor del empleado. Sin embargo, debemos seguir aprendiendo de otras áreas de la organización. Por ello, va a ser imprescindible “tecnificar” el área de gestión de personas y talento para ganar poder estratégico e influenciar en la toma de decisiones. Será fundamental tener sistemas de recogida de información y tener la capacidad para poder analizarla e identificar los indicadores clave (KPI) para anticipar las necesidades del negocio.

Pista: Bigdata tendrá un papel importante en este punto, equipos de trabajo multidisciplinares pueden ayudar a construirlo.

Gestionar la demografía, la diversidad y la globalización

La generación de la “transición” (nuestros baby-boomers) que entró masivamente en puestos de responsabilidad en las organizaciones van a empezar a dejarlas y los millennials empezarán a ocupar puestos directivos. Esto unido a un contexto en el que la natalidad ha ido descendiendo en nuestro país de forma progresiva, donde tenemos la generación joven más preparada (y castigada por el desempleo) en España. Y por último, la emigración de nuestro talento y la necesidad de atraer talento de otras culturas y países para llegar a mercados más globales. Ante este escenario que nos encontramos para el nuevo año, convierte a está en un área principal a tener en cuenta. Se tendrá que trabajar en buscar la colaboración de las personas entre ciudades, paises y culturas para reducir distancias físicas e ideológicas.

Pista: El análisis demográfico del talento, las políticas de diversidad, las redes sociales corporativas y las nuevas plataformas de comunicación lo harán más fácil.

 Y por supuesto, el liderazgo y la gestión del talento

Seguirá siendo fundamental, se revisarán los modelos de liderazgo y de gestión del talento para asegurar que están basados en la misión, la visión y los valores de la organización, y que siguen funcionando para adaptarse a los nuevos contextos del negocio. La dirección y las personas que gestionan equipos son los principales responsables y constructores de la cultura de la organización y de la defensa de las políticas de la gestión de personas, por ello, debemos seguir trabajando en ellos para construir modelos estratégicos de aportación de valor al negocio y a las personas.  Sin duda, se deberá trabajar en construir nuevos líderes (más tecnológicos, colaborativos y humanos) y nuevos modelos de gestión del talento (núcleo y orbital, práctica, proactiva y transparente).

Pista: Sin liderazgo y talento no se puede aspirar a liderar un mercado.

¿Qué vas hacer distinto en 2016? ¿Has tenido estos aspectos en cuenta? ¿Que añadirías?

 

Photo credit: ichaz

 

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Como llevamos observando, las organizaciones están cambiando a un ritmo frenético y todas están trabajando a marchas forzadas como consecuencia de la agitación por el talento que se está produciendo en 2015.

Este escenario es el que tenemos hoy, pero no cabe duda que no podemos quedarnos aquí. Tenemos nuevos retos, que supondrán un cambio en la gestión del talento. Es necesario tener en cuenta que todo va a cambiar de una manera más rápida en los próximos años, y las empresas que quieren preparase para ello están teniendo en cuenta nuevos escenarios, están presentando estos nuevos escenarios en los comités de dirección y se están avanzando en sus planes estratégicos. Continue reading “Retos para la Nueva Gestión del Talento” »

La aceleración por el Talento

28 septiembre, 2015 — 68 Comments

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Durante los últimos meses, estamos observando claramente que las empresas son conscientes de que el talento ya no es una quimera, si no que es el valor diferencial que lleva a las organizaciones más allá y les acerca a conseguir lo que necesitan. Esta percepción está provocando una situación de aceleración en la búsqueda, atracción, liderazgo y compromiso por el talento como no lo ha habido antes.

Esto nos hace ser optimistas, porque nos muestra como el talento (y las personas) han pasado a estar en el centro de la estrategia, y se trabaja por y para él.

Es interesante este cambio de enfoque, con ello podemos hacer una lectura positiva de la superación de una de las peores épocas para el empleo y las personas en las organizaciones…hemos pasado de hablar de despidos, a hablar de talento. Y sinceramente, creo que es algo muy bueno para todos.

Estamos en una etapa de madurez, donde al fín el talento deja de ser algo de lo que se habla a ser algo que se hace. En las agendas de los Directores de RRHH/personas/Talento es prioridad número uno: tener a las personas que necesitan, en los lugares que necesitan y contando con ellas. Esto aunque parece que no es un cambio, lo cambia absolutamente todo. Hace que se replantee todo y al fin, las personas se reconocen fundamentales para la construcción de nuevas formas de hacer negocios.

Esta nueva realidad y la aceleración por el talento, tiene implicaciones claras.

Nueva planificación de plantillas

Ya no se improvisa lo que se necesita, en todos los planes estratégicos para los próximos años, se piensa que es lo que se necesita y se invierte para conseguirlo. Todas las personas de la organización conocen el talento que necesitan y se les hace participe de ello. Se analiza el talento que hay en la organización, el que hay que desarrollar y el que hay que atraer para tener éxito en el mercado.

Búsqueda de las personas concretas

Ya no vale cualquiera, es decir, se tiene muy claro que perfiles son necesarios y los valores que debe tener la persona para encajar en la cultura de la organización. Va a ser fundamental atraer e involucrar al nuevo talento para ello. Además, conviven las nuevas formas de búsqueda y atracción, con las más tradicionales. Lo importante es encontrar lo que buscamos.

Desarrollar lo que se necesita

Se tienen identificadas las personas clave, los top performers, los high potential y aquellos que tienen que mejorar. Y se diseñan acciones de desarrollo específicos para cada colectivo y persona. Ahora las compañías ponen los recursos y las personas se responsabilizan de su desarrollo. Ya no vale la formación a discreción que no aporte valor.

Comprometer a todos

Tener una cultura saludable donde todas las personas se sienten importantes y que trabajan en un buen lugar, donde su trabajo es reconocido, es básico para llevar la organización a los objetivos que se deben conseguir. Ahora más que nunca, la colaboración y el compromiso se hacen imprescindibles.

Foco en talento núcleo

Después de los recortes sufridos durante los últimos años, en los departamentos responsables de la gestión del talento se han encontrado que tiene que dar los servicios que estaban aportando al negocio pero además, asumir los nuevos retos para conseguir los resultados . Esto está provocando una reinvención de RRHH que hace que los perfiles evolucionen y se tengan que encargar de cosas distintas como el employer branding, la propuesta de valor del empleado, la gestión del talento, elaboración de planes de sucesión, etc…En definitiva que se enfoque en el Talento núcleo.

Impulsar el Talento Orbital

La evolución de los departamentos de Talento, unido a la necesidad de llegar a todo, está haciendo que se apoyen en el Talento orbital en áreas que eran impensables hace 5 años. Cada vez hay más empresas que están externalizando sus áreas de reclutamiento y selección, la gestión de proveedores del ciclo estratégico de Talento, incluso la atención a los empleados y centros de servicios compartidos. También se estan acudiendo a consultoras externas y freelances, en definitiva, lo que sea necesario para conseguir que las personas del departamento se enfoquen en la ejecución de la estrategia de Talento, sin dejar de aportar valor al negocio y a las personas.

 

Todas estas implicaciones están haciendo que haya una aceleración por el talento, todas las compañías están corriendo para construir sus estrategias, invirtiendo en planes de desarrollo, cuidando el compromiso, cuidando su reputación para ser atractivas, contactando a discreción con perfiles potenciales, etc. porque saben que el Talento es escaso y líquido, si no se adaptan rápidamente lo perderán y será muy difícil de recuperar.

¿Qué estás haciendo por el Talento en tu organización?¿Has empezado a acelerar?

Photo credit: Mike Wagner

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En 2015, tenemos que trabajar concienzudamente la cultura corporativa. Es decir, en las experiencias que se viven como empleado de la compañía, en los hábitos y las costumbres sobre las que se construyen en el dia a dia del negocio y sobretodo en alinear las creencias y los valores que dan razón de ser a la empresa y a las personas que las constituyen.

Es especialmente importante invertir en su gestión, por que cada vez más, la cultura sobrepasa las paredes de la empresa. Muestra de ello, es el importante cambio que se está dando en las transiciones profesionales. Ahora, ya no sólo piden referencias los reclutadores, si no que son los candidatos lo que piden referencias a contactos que están o han estado en la empresa en la que pueden entrar. Esto puede parecer bastante nuevo, pero lleva años siendo una tendencia (en otros paises) desde la consolidación de linkedin o la creación de glassdoor. Es una tendencia que cada dia, irá a más por el equilibrio de las relaciones persona-empresa.

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Gracias al blog de Isra García conocí en 2013, esta iniciativa de Chris Brogan (en este post puedes profundizar sobre este ejercicio). Personalmente, me parece una iniciativa de un poder tremendo porque te permite mantener el foco constante, cada día, en lo que quieres conseguir durante el año. Son el faro que te ayudan a vivir una gran historia, a mantener la visión, conseguir tus objetivos, planificar y priorizar diariamente para hacerlo.

Continue reading “Mis 3 palabras para 2015” »

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Igual que el año pasado quise exponer las tendencias que vendrían en 2014, este año quiero compartir con vosotros lo que creo que nos deparará el año que se aproxima.

2015, es una año que tiene una buena previsión de crecimiento y donde parece que todo volverá a cambiar, pero eso no es ninguna novedad. Estas nuevas previsiones hacen que las empresas estén cambiando sus planificaciones para prepararse a un entorno menos hostil pero puede llegar a ser incluso más volátil, ambiguo, complejo e incierto. No tendremos una guerra por el talento (esta nunca acabó), ahora ha habido un desequilibrio entre el poder de las empresas y las personas, que ha puesto de manifiesto que no son las empresas las que elegirán a los empleados que quieren tener, si no que serán las personas las que deciden donde quieren estar. Este desequilibrio unido a un incremento en la necesidad de incorporaciones , provocará una “agitación” del talento humano porque las personas se cuestionarán si están en las empresas/ proyectos donde quieren estar y si les lleva hacia donde quieren llegar. Suena parecido pero es totalmente distinto.

Este escenario, va a provocar que las empresas pongan el foco en la atracción, involucración y desarrollo del nuevo talento para construir negocios humanos.

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El nuevo talento en las organizaciones es diferente al talento que se necesitaba hace sólo unos años. Todo está cambiando y eso nos obliga a desarrollar de una manera distinta.

Hoy en dia el desarrollo es algo que no se puede evitar, el nuevo talento quiere aprender y crecer (ya saben que no tendrán un trabajo para toda la vida). Por lo tanto, o facilitas el desarrollo para que ayude a la compañía, y conecte con las necesidades de las personas, o las personas elegirán sus propios caminos (seguramente esto lo hagan de todas formas, más te vale que conecte y no los desconecte). Continue reading “Desarrollo para el nuevo talento” »