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El pasado 27 de mayo participamos en Working for What Day 2021, una reflexión colectiva sobre el futuro del trabajo. Esto es lo que me llevé de la jornada.

Como habréis leído en las noticias en las últimas semanas, Málaga se está convirtiendo en una de las ciudades españolas más atractivas para las empresas tecnológicas gracias a su ecosistema y sus administraciones, que trabajan alineados con la voluntad de posicionarse como una ciudad que potencia la cultura, el talento y los negocios. Si podéis ir a ver lo que está pasando allí, os lo recomiendo.

Yo lo pude comprobar en primera persona el pasado 27 de mayo en Working for What Day 2021. Este evento es parte del programa de actividades de Working for Work Summit 2022, una cumbre sobre el futuro del trabajo que se enmarca en la estrategia de futuro de esta ciudad y en la que Future for Work institute colabora como “Knowledge partner”.

El evento reunió en Málaga a más de 50 personas representantes de los principales actores del mundo del trabajo (empresas, personas trabajadoras, educadores, representantes de la administración, etc.), y expertos en distintas materias relacionadas, para reflexionar sobre las características de un futuro del trabajo posible y deseable, así como para identificar acciones concretas que deben realizar empleados, empleadores y administraciones para llegar a ese futuro.

(Aprovecho para destacar la gran organización de la jornada por los equipos de FYCMA y Grupo Evento, que nos hicieron sentir a todos los asistentes seguros y acompañados en todo momento, haciendo que por un día se nos olvidase que estamos viviendo en un contexto de pandemia. Echaba de menos estas experiencias).

“La agenda del día es muy ambiciosa, a la altura del compromiso que tenemos con las personas que se han convocado, para maximizar la ‘cosecha de ideas’ que podemos extraer de la cantidad de talento que hemos reunido”, nos anunciaba al inicio del día Amalio Rey, el experto que diseñó las dinámicas de inteligencia colectiva que utilizamos. Y así fue. Durante todo el día estuvimos reflexionando y compartiendo nuestra visión de las características que debe tener ese futuro del trabajo al que nos enfrentamos, y nuestras ideas sobre lo que los distintos actores implicados pueden hacer para que podamos avanzar hacia el futuro del trabajo que queremos.

Reflexiones sobre las características de los futuros del trabajo posibles y deseables

Respecto a las características de esos futuros del trabajo deseables y posibles, después de analizar las notas que fui recogiendo en los distintos ejercicios, identifico diez grandes grupos de características:

  • El futuro del trabajo estará más digitalizado y será más tecnológico. Desde esta perspectiva, la tecnología se ve como un instrumento potenciador de los humanos, que realiza tareas no deseables para las personas, o les ayuda a llegar más lejos mental o físicamente.
  • El contenido del trabajo potenciará capacidades humanas como la creatividad, y el propósito del trabajo estará más dirigido a la vocación, la sostenibilidad, la inclusión y la diversidad.
  • En el futuro del trabajo posible y deseable encontramos amplios consensos y un dialogo abierto entre todos los agentes (empleados, empleadores y administraciones) para construir el bien común.
  • El trabajo del futuro será más flexible, permitiendo que las personas sean más autónomas y responsables para conseguir sus objetivos. Del mismo modo, veremos organizaciones más abiertas, que permiten a las empresas adaptarse más fácilmente a los cambios del entorno.
  • Igualdad y conciliación laboral tendrán un papel fundamental en el futuro del trabajo. Cambios en las formas de trabajo como la digitalización y la flexibilidad harán que sea posible.
  • El bienestar físico y mental de las personas en el trabajo será cada vez más importante. Las organizaciones crearán trabajos donde se minimicen los riesgos laborales y donde las personas se sientan bien para ganar productividad y sostenibilidad.
  • El futuro del trabajo es sostenible, tanto para el planeta como para las personas. Dentro de esta sostenibilidad se incluyen el cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible, los derechos laborales, la desconexión digital, la inclusión y la protección social para todos.
  • El trabajo en el futuro será colectivo y transversal. Cada vez los trabajos serán más complejos y estarán más interconectados. Como dijo Albert Cañigueral: “el futuro es colectivo y los colectivos son el futuro”.
  • La educación y la formación tendrán un papel fundamental en el futuro del trabajo como consecuencia de la velocidad a la que cambia el entorno, que nos obligará a aprender a lo largo de toda la vida.
  • La empleabilidad será la pieza clave por la que tendrán que trabajar alineados las empresas, las personas y las administraciones para crear un futuro del trabajo que responda a los retos para los tres actores.

Probablemente haya otras características que me he podido dejar, pero estas diez nos dibujan un futuro del trabajo que nos permite ser optimistas y trabajar en una dirección que tenga un impacto positivo en las empresas, las personas y la sociedad.

Reflexiones sobre los retos comunes de los distintos actores

En relación con las distintas acciones que los tres principales actores del mundo del trabajo deben empezar a poner en marcha en los próximos tres años, me llama la atención que hay varios temas en los que todos pueden hacer cosas para ayudarnos a avanzar hacia esos futuros deseados, por lo que estos actores podrían compartir ciertos objetivos.

En primer lugar, observo acciones relacionadas con la digitalización de los distintos actores. Por ejemplo, los empleadores deben fomentar los nuevos modelos de negocio y formas de trabajar que permite la tecnología, los empleados tendrán que adquirir competencias y conocimientos digitales, y las administraciones tendrán que aprovechar mejor las oportunidades que les da la tecnología para ganar en eficacia y eficiencia, y regular para dar respuesta a los dilemas éticos derivados de los avances tecnológicos.

En segundo lugar, destacan las acciones relacionadas con el papel central que juega el capital humano en la competitividad de las empresas en una economía de la creatividad y el conocimiento. Por ejemplo, los empleadores tendrán que poner en valor a las personas como una pieza clave del negocio y fomentar nuevos liderazgos, los empleados tendrán que ser agentes activos para sacar todo su potencial, y las administraciones deberán proporcionar un marco de seguridad jurídica para que el compromiso pueda ser bidireccional.

En tercer lugar, otro de los puntos clave sobre los que todos los actores están de acuerdo que hay que actuar es la recualificación de los trabajadores (reskilling). Para ello será necesario que todos los actores tengan un lenguaje común, para que los empleadores sean capaces de anticipar las capacidades que necesitarán y puedan planificar su fuerza de trabajo, los empleados sepan en qué competencias y conocimientos se tienen que formar, y la administración sea capaz de ofrecer ayudas para la formación y el empleo del futuro.

En cuarto lugar, encontramos acciones relacionadas con la flexibilidad, una cualidad que ven de forma positiva todos los actores, aunque desde perspectivas distintas, con lo que aquí tenemos una oportunidad. Si fuéramos capaces de conseguir que las medidas de flexibilidad que desean las empresas y las que desean los trabajadores se encontrasen ganaríamos todos. En este punto, la administración y los legisladores pueden jugar un papel fundamental creando un marco donde todas las partes ganen.

En quinto y último lugar, quiero destacar las acciones relacionadas con la sostenibilidad, que nos obligan a pensar a largo plazo. Las empresas tendrán que realizar acciones que les permitan ser sostenibles y generar compromiso con todos sus grupos de interés, integrando la empleabilidad en su responsabilidad social, los empleados tendrán que colaborar para contribuir a ese impacto social, y las administraciones tendrán que fomentar este tipo de acciones para garantizar la protección social y del medioambiente.

Conclusiones y llamada a la acción

Después de este intenso día de trabajo y reflexiones, me quedo con la sensación de que podemos llegar a crear una visión compartida del futuro del trabajo posible y deseable que nos haga avanzar hacia un mundo del trabajo mejor del que tenemos ahora. Y, sobre todo, que todos los actores podemos tener objetivos comunes, alinear acciones y afrontar este gran reto de una manera conjunta.

Cómo introducía en el artículo ¿Para que trabajamos?, si todos los que tenemos influencia o capacidad para construir un mejor futuro para el trabajo lo hacemos de tal manera que sea bueno para la humanidad y nuestro planeta, conseguiremos que los nietos de nuestros hijos se sientan orgullosos de lo que hicimos.

La única manera de combatir la incertidumbre es con la esperanza. Si entre todos somos capaces de visualizar un mismo futuro del trabajo deseable y actuamos de forma conjunta conseguiremos crearlo. ¿Te sumas?

*Artículo publicado originalmente en Future for Work Institute

 

¿Para que trabajamos?

 

Durante el último año muchas personas se han planteado esta pregunta como consecuencia del impacto de la pandemia en su trabajo.

La realidad es que son muy pocos los trabajos que no se han visto alterados por la pandemia en algún aspecto físico, personal, social u organizativo. Algunos de esos cambios nos han podido gustar, pero seguramente hay otros que no nos han gustado tanto y que nos están llevando a una situación de agotamiento. Esto hace que un número creciente de personas esté abandonando sus trabajos para crear proyectos y trabajos más significativos, dando forma a lo que se ha llamado la economía YOLO (You only live once).

Pero ¿qué significado tiene el trabajo?

Si analizamos la literatura académica, vemos que se han identificado siete mecanismos a través de los cuales el trabajo se percibe como significativo o adquiere significado:

La autenticidad, que se puede definir como el sentido de coherencia o alineación entre el comportamiento y las percepciones que la persona tiene de sí misma. En la medida en que el trabajo permite que una persona perciba un alineamiento entre lo que hace y lo que siente que es, su trabajo será significativo para ella.

La autoeficacia, o la creencia de los individuos de que tienen el poder y la capacidad de producir un efecto deseado o diferencial a través de su trabajo. En la medida que una persona siente que hace bien su trabajo, este será significativo para esa persona.

La autoestima, que es tanto un rasgo perdurable de las personas como un estado maleable, que puede ser moldeado por experiencias y logros personales o colectivos. Los investigadores que emplean la autoestima como mecanismo de significación sugieren que los sentimientos de logro o las afirmaciones resultantes de las experiencias laborales ayudan a satisfacer las motivaciones de las personas y a que se sientan valiosas y dignas.

El propósito, que se define como un sentido de dirección e intencionalidad en la vida. Algunos autores incluso argumentan que un sentido de propósito es fundamental para que los seres humanos le encuentren un sentido a su vida. En el ámbito laboral, el propósito juega un papel importante en la construcción del significado y la significación del trabajo a través de su capacidad para conectar los eventos presentes con eventos y estados futuros.

La pertenencia, que se define como un impulso para formar y mantener al menos una cantidad mínima de relaciones interpersonales duraderas, positivas y significativas. La pertenencia, la identificación y los sentimientos de conexión con los grupos sociales a través del trabajo pueden proporcionar a las personas significado ayudándoles a experimentar un sentido positivo de identidad común o un destino compartido con los demás.

La trascendencia, que se refiere a conectar el ego (o reemplazarlo) con una entidad mayor que la propia persona o más allá del mundo material. Mientras que los mecanismos anteriores buscan explicar como el trabajo adquiere significado como resultado de su conexión con aspectos valiosos, las metas, o los motivos de la persona, el mecanismo de trascendencia sugiere casi lo contrario: que el trabajo tiene sentido cuando permite a los individuos subordinarse a grupos, experiencias o entidades que les trascienden.

La construcción de sentido cultural e interpersonal. Este mecanismo difiere notablemente de los seis mecanismos anteriores en que se refiere principalmente a la producción de significado más que a la significación. Mientras que los otros mecanismos tienden a centrarse en cuán significativo el trabajo es para la persona como resultado de su alineación con las características del individuo o de los demás, el mecanismo de construcción de sentido cultural e interpersonal abarca las fuerzas socioculturales que dan forma al significado que las personas dan a diferentes aspectos de su trabajo.

En resumen, el significado del trabajo depende principalmente de dos factores. Por un lado, del significado que la propia persona da al trabajo que realiza, en la medida que le ayuda integrarse con la persona que quiere ser (autenticidad, autoeficacia, autoestima, propósito). Por otro lado, del significado que adquiere para la persona en la medida en que se relaciona con los demás y el impacto que tiene el trabajo más allá de sí mismo (pertenencia, trascendencia y construcción de sentido cultural e interpersonal).

Entonces, ¿para que sirve el trabajo?

En nuestra sociedad el trabajo aporta múltiples funciones psicosociales positivas para las personas, tanto en la definición y en el desarrollo de la propia persona como en su función social y económica.

A nivel interno de la persona, el trabajo tiene una función integrativa que aporta sentido a su vida a partir de su realización, siendo una de las experiencias que crean la identidad personal. Además, el trabajo tiene un valor de estructuración del tiempo a través de los horarios y calendarios, marcando incluso los ciclos vitales de las personas. También tiene la función de mantener a la persona bajo una actividad más o menos obligatoria que aporta a esta un marco de referencia útil de actividad regular y con propósito. Otra de las funciones del trabajo es proporcionar a la persona poder y control sobre acciones, datos y procesos. Y, por supuesto, también es una fuente de oportunidades para aprender, desarrollar habilidades y destrezas.

Por otro lado, el trabajo tiene una función social para la persona porque le aporta estatus, y es una fuente de oportunidades para la interacción con otros individuos. Además, el trabajo también sirve para transmitir normas, creencias y expectativas sociales. Asimismo, el trabajo ofrece una función de comodidad o bienestar, siempre y cuando las personas que trabajan disfruten de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y un horario de trabajo que le permita conciliar el trabajo y otras dimensiones de su vida. Y, por supuesto, una función económica, en la medida en que aporta a la persona una fuente de ingresos.

¿Quién construye el trabajo?

El trabajo forma parte de la naturaleza humana. Desde nuestros orígenes, las personas nos unimos y organizamos para conseguir el objetivo común de asegurar nuestra supervivencia. Lo que ha ido cambiando a lo largo de la historia es cómo nos unimos, las actividades que realizamos y como nos organizamos para conseguirlo.

Sin embargo, a menudo no pensamos lo suficiente en el impacto que el trabajo tiene en la vida de otras personas y en el planeta en el que vivimos, cuando si nos preocupásemos de diseñar trabajos que las personas valoran y encuentran significativos y que, además, aportan algo bueno a otras personas o al planeta, la humanidad vería el trabajo de una forma más positiva.

Por ello, cuando nos preguntamos ¿para que trabajamos? es importante que pensemos en las distintas funciones que cumple el trabajo para las personas en nuestra sociedad y el significado que tiene para nosotros.

Y si tenemos la capacidad o influencia para diseñar trabajos u organizaciones en las que se trabaja pensemos en esas funciones y de qué manera podemos diseñar trabajos significativos que nos ayuden a construir un mejor legado para la humanidad y para el planeta.

Referencias

Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in organizational behavior30, 91-127.

Salanova, M., Prieto, F., & Peiró, J. M. (1993). El significado del trabajo: Una revisión de la literatura. Los jóvenes ante el primer empleo: el significado del trabajo y su medida, 21-40.

Schwartz, B. (2015). Why we work. Simon and Schuster.

 

*Artículo publicado originalmente en Future for Work Institute

 

Durante los últimos años hemos ganado conciencia de lo mucho que se está transformando el mercado de trabajo como consecuencia de los cambios del entorno y los avances tecnológicos. Algunos de estos cambios se han visto acelerados como consecuencia de la pandemia del coronavirus que ha hecho más visibles los retos a los que nos enfrentaremos las personas, las empresas y los países. Uno de estos retos será la recualificación de los profesionales (reskilling) para adquirir las capacidades necesarias para hacer nuevos trabajos, o para hacer el mismo trabajo de otra manera.

Cómo identificamos en el informe “Las empresas españolas frente a la revolución del reskilling”, el reciclaje profesional de los trabajadores será una de las principales prioridades en los próximos años para los profesionales de gestión de personas. En el mismo informe, también identificamos que la solución solo es posible si se aborda con la colaboración de todos los actores del mercado laboral: trabajadores, empleadores y gobiernos.

Aunque ya hemos empezado a ver iniciativas aisladas de los diferentes actores, como por ejemplo la del gobierno de Finlandia con Elements of AI, que la semana pasada llegaba a España, todavía sigue sin haber consensos sobre cosas tan básicas como un lenguaje común en relación con las habilidades (skills).

Un lenguaje común para un reto común

La necesidad de un lenguaje común cuando hablamos de habilidades es bastante evidente. Prueba de ello es la guerra abierta que tienen todos los grandes proveedores de tecnología de recursos humanos para hacerse con el estándar del mercado, lo que se han denominado las skills clouds.

En este contexto, ha aparecido una alternativa que, aunque va en la misma dirección, tiene un enfoque más práctico y se puede aplicar sin grandes inversiones. Es la iniciativa desarrollada por el Skills Consortium del World Economic Forum que incluye a los principales proveedores digitales de formación para adultos como Coursera, EdX, Google o Linkedin entre otros. Este consorcio ha desarrollado una propuesta que se resume en el documento Building a Common Language for Skills at Work. A Global Taxonomy, un planteamiento muy interesante para construir el tan necesario lenguaje común.

Me gusta la voluntad del documento de convertirse en un recurso para alinear a todos los actores en torno a un lenguaje común sobre las habilidades (skills) que facilite una colaboración más eficiente entre los proveedores de aprendizaje, los empleadores y los gobiernos para capacitar, mejorar y recolocar el talento ante el reto del reskilling.

Los autores dividen el documento en cuatro bloques: definiciones, categorizaciones, recomendaciones y casos de uso.

Definiciones

Para empezar, aunque no se trata de términos nuevos, las definiciones que hacen de los diferentes conceptos que usan como base para definir la taxonomía, que han identificado a partir de una revisión bibliográfica realizada por expertos, son de gran utilidad.

Comienzan con el concepto de competencias, que definen como una colección de habilidades (skills), conocimientos, actitudes y capacidades (abilities) que permiten a una persona desarrollar un rol laboral.

Continúan con cada uno de esos componentes de las competencias.

En primer lugar, definen habilidades y conocimientos. Las habilidades (skills) las definen como el ‘saber hacer’ aplicado, necesario para completar una tarea y, por lo tanto, un trabajo, mientras que los conocimientos son un conjunto de hechos, principios y teorías que se relacionan con un campo de trabajo o estudio, y que se pueden dividir en conocimientos dependientes del contexto (prácticos y procedimentales) y conocimientos teóricos o independientes del contexto.

En segundo lugar, definen las actitudes como comportamientos aprendidos, rasgos de inteligencia emocional y creencias que exhiben los individuos que influyen en su manera de aproximarse a las ideas, las personas y las situaciones.

En tercer lugar, definen las capacidades (abilities) como la posesión de los medios físicos, psicomotores, cognitivos y sensoriales para realizar un trabajo.

Categorizaciones

Continúan el documento con una categorización de las habilidades (skills), donde proponen una agrupación de habilidades en cinco niveles. Proponen tres primeros niveles más generales, que corresponderían con el marco fundamental de su taxonomía. Pero lo que me parece más interesante de su propuesta son el cuarto y el quinto nivel, donde contemplan la oportunidad de añadir habilidades derivadas de los niveles anteriores, y dejan espacio para que el usuario final pueda hacer una adaptación más específica de sus habilidades. Esta propuesta es interesante porque es suficientemente general y flexible para que pueda ser utilizada por todos los actores.

Recomendaciones

En relación con las recomendaciones, son conscientes de que esta taxonomía es un documento en continua actualización, pero eso no debe retrasar su implementación en los países y las organizaciones, dada la urgencia y magnitud de la necesidad.

Además, proponen recomendaciones dirigidas a individuos, empleadores, proveedores de aprendizaje y gobiernos para adoptar esta taxonomía global de habilidades para su uso en las prácticas de contratación, aprendizaje, desarrollo y recolocación. Estas recomendaciones son: A) Acometer la implantación desde los líderes empresariales y los gobiernos para comprender las brechas de las habilidades actuales, establecer objetivos y comunicar los beneficios de adoptar una taxonomía común. B) Incorporar el cambio adoptando nuevas prácticas de gestión de personas basadas en habilidades (skills) y creando oportunidades para que las personas tengan una referencia que les ayude a enfocar su aprendizaje. C) Integrar las prácticas basadas en habilidades (skills) en todas las industrias, países y a nivel mundial mediante la sensibilización del público en general sobre los beneficios de alinearse en torno a una taxonomía común.

Casos de uso

Por último, el documento presenta distintos casos que ejemplifican como aprovechar la taxonomía de habilidades para proyectos de reskilling, upskilling y recolocación en empresas, industrias y países. Y como también puede ser de gran utilidad para comprender como están cambiando las habilidades en trabajos específicos, como por ejemplo en los relacionados con la tecnología.

En conclusión, aunque esta propuesta tenga algunos puntos que pueden ser discutibles, al menos marca una referencia que puede ser de ayuda para la construcción de un lenguaje común que facilite la coordinación y la colaboración de todos los actores para afrontar el reto del reskilling. Si llegamos a ese lenguaje común, las empresas sabrán cuales son las habilidades que necesitan, los gobiernos sabrán que habilidades deben potenciar para generar empleo, las instituciones académicas públicas y privadas sabrán como deben adaptar sus programas, y los profesionales sabrán que habilidades deben aprender para ganar empleabilidad. En otras palabras, todos hablaremos el mismo idioma.

Creo que los beneficios son muchos. Espero que todos los actores se encuentren en ese lenguaje común.

*Artículo publicado en Future for work institute

A finales de octubre descubrimos en nuestro radar una interesante publicación denominada Future 50. La elaboran conjuntamente Fortune y Boston Consulting Group desde hace dos años, y en ella se identifican, a partir del análisis de docenas de factores, las empresas con mayor potencial de crecimiento a largo plazo.

Casi al mismo tiempo nos llegaba la noticia, a través de la BBC, de que por primera vez China ha superado a Estados Unidos en número de ‘unicornios’ (nuevas empresas valoradas en más de 1.000 millones de dólares).

Estos dos hechos nos han movido a analizar qué tienen en común esas compañías, para ver qué si ambas noticias nos dan alguna pista de hacia dónde se dirige el futuro del trabajo.

¿Cómo son las Future 50?

Si analizamos cómo se distribuyen geográficamente las 50 empresas que componen la lista, observamos que el 56% son de Estados Unidos, 32% de China, 6% de Europa, 4% de Australia y 2% Japón. Desde esta perspectiva observamos importantes diferencias entre las empresas chinas y las estadounidenses. Resulta revelador, por ejemplo, que la cifra de beneficio acumulado de las 16 empresas chinas que aparecen en la lista (USD 4.345 bn) supera el beneficio acumulado de las 28 empresas estadounidenses (USD 3.904 bn) y que, sin embargo, el valor de mercado acumulado de las compañías americanas es más del doble que el de las compañías chinas (USD 3.844 bn vs. 1.415 bn).

Hay que destacar también que cuatro de las empresas de la lista reportan pérdidas. Entre ellas, las dos mejor valoradas en el ranking, Workday y Square, y la conocida empresa de Elon Musk, Tesla. La cuarta compañía en perdidas es la australiana Atlassian.

Asimismo, nos parece significativa la escasa presencia de compañías europeas en esta lista. Solo aparecen tres: la francesa Dassault Systèmes, la sueca Spotify y Accenture (domiciliada en Irlanda). Unos datos que ponen en evidencia la necesidad urgente de construir planes europeos para competir en esta nueva economía.

Si las analizamos por sector, un 38% de las empresas de esta lista desarrolla su actividad en el campo de las tecnologías de la información (18 % software, 12 % servicios IT y 8 % hardware, equipamiento y semiconductores). Le siguen los sectores de servicios de comunicación (16%), consumo discrecional (14%) y salud (12%) y, por último, tres sectores más ‘tangibles’: bienes de consumo básicos (8%), bienes industriales (8%) e inmobiliario (4%). Los tres dominados por compañías chinas. También nos llama la atención que la compañía que encabeza la lista sea Workday, un ERP para la gestión de personas, lo que indica el potencial de digitalización que los analistas que han elaborado la lista detectan en nuestra área.

Desde la perspectiva de su valor de mercado, los sectores mejores valorados son servicios de comunicaciones (USD 1.872 bn), consumo discrecional (USD 1.459 bn) y tecnologías de la información (USD 1.450 bn). En el otro extremo, los peor valorados son los sectores más ‘hard’, como el de bienes industriales (USD 96 bn) y el inmobiliario (USD 41 bn).

En relación, al número de empleados por sector, los que más empleo generan son los de consumo discrecional (en el que se incluyen empresas como Alibaba, Amazon, Rakuten o Tesla) con 911.148 empleados y el de tecnologías de la información con 811.964 personas. Les sigue a bastante distancia el de servicios de comunicaciones que emplea a 267.104 individuos.

Por otra parte, si combinamos ambas perspectivas descubrimos que el ratio entre valor de mercado y número de empleados de las empresas es muy heterogéneo, aunque destacan por encima de los dos dígitos Visa, Transurban, Vertex Pharmaceuthicals y Facebook. Ninguna de ellas, por cierto, entre el top 10 de las Future 50.

¿Cómo son los Unicornios?

De la clasificación del Hurun Research Institute a la que se refiere el artículo de BBC que antes mencionaba, lo primero que llama la atención es que de entre los 494 ‘unicornios’ que componen la lista, los tres primeros puestos son para compañías chinas: Ant Financial (Fintech), Bytedance (los dueños de Tik Tok, entre otras) y Didi Chuxing (movilidad), valoradas en USD 150 bn, 75 bn, y 55 bn, respectivamente.

Cuando analizamos su distribución geográfica, observamos que ocho de cada diez son empresas chinas (41,7%) o estadounidenses (41,1%). Es de destacar también que en la lista hay solo un 7,2% de empresas europeas, y una única empresa española: Cabify, que ocupa la posición 264, lo que vuelve a mostrar la débil posición de Europa, y de España, en la creación de este tipo de compañías de alto crecimiento.

También nos llama la atención que Beijing (82) ya supera a San Francisco (55) y Shanghái (47) a New York (25) en cuanto a número de empresas unicornio.

Al analizarlas por sector, vemos que hay un 22,47 % de empresas del sector de servicios IT (8,91 % Cloud, 4,45% Shared Economy, 4,25% Software & Services, 2,23% Blockchain, 1,42% Cybersecurity y 1,21% Instant Messenger). Les siguen los sectores de e-commerce (13,77%), Inteligencia artificial y Big Data (11,74%), Fintech (11,34%) y Health & Life Sciences (9,11%). El resto de los sectores están menos representados, aunque cabe destacar Logística (6,88%), Media & Entertainment (4,86%), E-cars (3,04%) y EdTech (3,04%) en la medida en que la aparición de ‘unicornios’ en estos sectores pueden anticipar disrupciones importantes.

Con relación a la valoración de las empresas de los diferentes sectores, vemos que Fintech es el que tiene una mayor valoración (USD 333 bn), seguido de Media & Entertainment (USD 123 bn), Cloud (97 bn) e inteligencia artificial (USD 73 bn).

¿Cómo impactará en el futuro del trabajo?

Tanto en la lista de las Future 50 como en el ranking de ‘unicornios’ del Hurun Reserarch Institute, vemos una lucha feroz entre Estados Unidos y China por el dominio de los mercados, y que Europa se está quedando claramente atrás en esta carrera.

Vemos también la competición entre Valor de Mercado (Cultura Americana) y Beneficio (Cultura China), lo que puede suponer cambios en las reglas del juego y provocar desajustes, entre estos dos bloques y en la economía global.

Asimismo, llama la atención que en la lista Future 50 los sectores más tradicionales (Bienes de consumo, Industrial y Real State) estén dominados por empresas Chinas.

Pero, sobre todo, queda en evidencia que Europa necesita potenciar la creación y el desarrollo de compañías para poder competir con las compañías chinas y estadounidenses, lo que supone la necesidad de alianzas, y cambios en los sistemas educativos y en el marco normativo para poder ser competitivos en este entorno de futuro.

Por sectores, las tecnologías de la información y servicios siguen siendo los principales sectores en los que se concentran tanto las Future 50 como los unicornios, aunque entre los unicornios vemos compañías que apuestan por negocios con un mayor potencial de provocar grandes cambios en sus sectores, especialmente en e-commerce, IA & Big Data, Fintech y Health & Life Science.

En cuanto al valor de las compañías, las mejor valoradas, en el caso de las Future50, son las de servicios de comunicaciones, consumo discrecional y tecnología de la información, mientras que entre los unicornios los más valorados los encontramos en los sectores Fintech, Media & Entertainment, Cloud e inteligencia artificial, lo que nos dibuja un futuro cada vez más digital, más automatizado, más en la nube y alrededor de cinco ejes de nuestras vidas: salud, dinero, consumo, comunicación y entretenimiento.

Con relación al número de empleados por sector, vemos como las compañías que trabajan con perfiles de tecnologías de información y servicios basados en plataformas (consumo discrecional y servicios de comunicaciones) son los que más empleo generan. Y aunque, debido a la tipología y complejidad de las empresas, deberíamos hacer un análisis más profundo para identificar los perfiles concretos que demandan, lo que podemos asegurar es que en estos sectores podemos encontrar lo que David H. Autor llama ‘trabajos de nueva frontera’ (asociados a nuevas tecnologías), ‘enriquecidos’ (por las nuevas tecnologías) y de ‘última milla’ (trabajos poco cualificados que permiten llegar donde la tecnología hoy por hoy no llega).

Si comparamos este análisis de las actividades y mercados del futuro con la realidad de las 10 empresas que más facturan en España en 2019 (donde todavía dominan las empresas de alimentación, energía, infraestructuras y automoción) entenderemos la preocupación extendida en nuestro país por poner en marcha iniciativas de transformación de los modelos de negocio para poder competir en el futuro.

Este análisis, además, nos lleva a reflexiones importantes sobre donde se están enfocando las inversiones y el valor en los nuevos mercados, y en qué sectores se concentra el empleo. Una foto que nos tiene que llevar a reflexiones importantes individuales, como país y como continente, y a que unamos fuerzas, para construir un mejor futuro para el trabajo en Europa. Si no empezamos a actuar ya, es muy probable que el futuro nos pille por sorpresa y sin capacidad para reaccionar.

 

Artículo publicado originalmente en http://www.futureforwork.com/donde-estan-las-empresas-y-el-trabajo-del-futuro/

Desde la llegada de las plataformas audiovisuales a España, el acceso a contenidos y la aparición de nuevas series está creciendo a un ritmo exponencial. Una de las líneas temáticas que más se está desarrollando son las historias sobre el futuro y, sobretodo, las distopías enmarcadas en el género de ciencia ficción como Black Mirror, Westworld o Altered Carbon, que nos llevan a futuros indeterminados, muy tecnológicos, y que nos invitan a reflexionar sobre los dilemas éticos a que nos enfrentamos en nuestra evolución como especie.

Entre esta avalancha de series, en verano de este año llegaba a España Years and Years, una nueva serie inglesa, producida conjuntamente por la BBC y HBO, que nos ha llamado la atención por cómo evolucionan en esta historia varias señales que ya estamos observando en el presente para construir una línea de futuro mucho más realista, aunque no por ello menos distópica, que otras series que hablan de ese mundo que está por llegar.

En seis capítulos, esta serie nos transporta de 2019 a 2034 a través de la historia de una familia de Manchester, los Lyons. La historia dramática es interesante porque nos muestra como impactan en los miembros de esta familia británica los cambios que previsiblemente experimentará el entorno tecnológico, económico y social en ese período. Las distintas situaciones y los acontecimientos que van experimentando los Lyons a lo largo de esos 15 años nos ayudan a reflexionar sobre como pueden evolucionar en el futuro ciertas realidades que ya estamos viviendo en la actualidad.

Cómo cambiará el mundo en los próximos 15 años

Sin ánimo de hacer ‘spoilers’, veamos algunas de las tendencias que reflejan los hechos que aparecen en la serie:

Desde la perspectiva del contexto Político, Years and Years muestra un aumento de la separación entre países. La Unión Europea se fragmenta, a consecuencia de los populismos locales que se extienden alimentados por las ‘fake news’, que cada vez tienen un mayor impacto en la opinión pública, y que también provocan que se incrementen las tensiones con refugiados e inmigrantes. Además, el conflicto entre Estados Unidos y China se intensifica.

Desde la perspectiva del contexto Económico, podemos ver como la economía global se vuelve más volátil, al tiempo que se observa un empobrecimiento progresivo de las clases medias, que se acelera con el colapso de algunas grandes entidades de ahorro, lo que provoca que muchos ciudadanos pierdan sus ahorros en un abrir y cerrar de ojos.

Desde la perspectiva del contexto Social, mientras que, por una parte, se normalizan completamente las relaciones entre personas de mismo género, por otra, se produce una devaluación laboral y ética, que encuentra respuesta en un incremento del activismo, consecuencia de la pérdida de derechos y del cambio climático.

Por último, desde la perspectiva de la Tecnología, Years and Years nos muestra un futuro próximo donde los asistentes de voz inteligentes y los hogares conectados son parte de la vida diaria, la realidad virtual y la realidad aumentada se usan para fines lúdicos, las entregas a domicilio las hacen drones, y los ciudadanos estamos totalmente cuantificados. En esta línea, también aparecen implantes subcutáneos y otros dispositivos tecnológicos que se integran en el cuerpo humano y que nos acercan al futuro que predican los transhumanistas.

¿Y qué pasa con el trabajo?

Todos estos cambios nos dibujan un futuro del trabajo donde el mercado laboral se transforma de forma abrupta como consecuencia de la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial, lo que provoca que varios de los protagonistas de la serie pierdan los empleos seguros y bien retribuidos de los que disfrutaban hasta la fecha. Estos cambios hacen que esas personas tengan que emprender sus propios negocios o hacer un re-skilling para entender y afrontar las nuevas realidades laborales. Aunque también hay personajes que no emprenden, o no pueden hacer la transformación de forma rápida, y buscan alternativas con micro-trabajos y otras vías alternativas de conseguir ingresos a la espera de encontrar un trabajo mejor, que puede tardar años en conseguir.

La serie también refleja como, previsiblemente los trabajadores de mediana edad con empleos tradicionales y estables serán los que más sufrirán esta transformación del mundo del trabajo, mientras que dibuja un futuro laboral más fácil para los jóvenes, una generación menos numerosa y mejor formada para las nuevas necesidades del mercado de trabajo y que entienden mejor las nuevas realidades laborales.

Evidentemente, no sabemos con certeza si el futuro de nuestros trabajos recorrerá estas líneas temporales o seguirá una trayectoria diferente, pero lo que sí sabemos es que ciertas señales que detectamos hoy bien nos podrían llevar hacia algunas de estas realidades.

Por nuestra parte, os invitamos a que la veáis, reflexionéis y saquéis vuestras propias conclusiones sobre los posibles escenarios hacia los que puede dirigirse el mercado de trabajo y, en especial, sobre lo que podemos hacer, cada uno desde nuestra posición, para que el futuro del trabajo más probable esté lo más cerca posible del futuro del trabajo más deseable.

 

* Artículo publicado originalmente en http://www.futureforwork.com/years-and-years-y-el-futuro-del-trabajo/